Организация работы службы безопасности компании с персоналом

Деятельность служб безопасности в России
canek
Много знающий
Много знающий
Сообщения: 44
Зарегистрирован: 10 май 2021, 09:54
Откуда: Люберцы
Благодарил (а): 302 раза
Поблагодарили: 74 раза

Типы работников

Непрочитанное сообщение canek » 12 май 2021, 09:55

От «приближенных» до «штатных злодеев»
Порой сотрудники, занимающие разные должности, в чем-то схожи между собой. И дело не в чертах характера людей, а в позиционировании себя в компании. Автор статьи, не претендуя на научность, предлагает свою классификацию, среди которых вы найдете описание таких типажей, как «совершенно бесполезные», «приближенные» и даже «штатные злодеи». Для легкости восприятия приведены яркие образы исторических и бизнес-персонажей.

Бесполезные работники

Образы: Днище корабля, облепленное ракушками. Балласт. Дом, в котором за многие годы скапливается масса ненужных вещей.

Разновидности:

Одни нанимались под конкретную, давно забытую задачу, да так и остались. К ним привыкли, они воспринимаются всеми как неотъемлемая часть организации, хотя вряд ли кто-нибудь сможет сформулировать, в чем же конкретно заключаются их служебные обязанности.

Других уволить мешает жалость. При полном понимании их бесполезности начальство разводит руками: «да, неважный работник, но зато хороший человек»… «она без мужа и с двумя детьми»… «он ветеран, когда-то был ценным сотрудником, проработал здесь десять лет»…

Это судьба любой расширяющейся структуры. Сначала работников нанимает сам Хозяин, потом его заместители, потом — отдел кадров. Хозяин уже не знает, нужно ли ему столько людей, кто они вообще такие и какова их ценность для его бизнеса.

Их держат по одной-единственной причине: есть финансовая возможность их держать. Во время кризиса и нехватки денег наступает момент истины — и структура начинает избавляться от всего лишнего.

У Хозяина существует иллюзия, что они делают нечто полезное. Ведь Хозяева в основном общаются с топ-менеджерами и особо приближенными работниками, привыкая к мысли, что именно эти сотрудники и приносят главную пользу, тогда как перед ними люди, более или менее умело делегирующие свою работу другим. И очень редко Хозяин задает себе простые вопросы: «А в чем их конкретная полезность? Какие деньги они для меня заработали? Что они умеют делать сами? Какие дела довели от начала и до конца?».

В начале дела вокруг Хозяина только Необходимые. Потом появляются Избыточные и Необязательные. Возникает двор, свита, появляются прихлебатели, шуты, разнообразные «чиновники по особым поручениям», стольники, егермейстеры, обер-церемонимейстеры, гоф-маршалы и хранители гардероба.

Но:

когда Хозяин проводит на работе большую часть дня, — а так обычно и бывает — то это уже не работа, а собственно жизнь. А жизнь состоит не только из свершений и достижений, проблем и целей, но еще из отдыха, общения, развлечений и отвлечений.

Да, для дела нужны трудяги-профессионалы, сосредоточенные только на работе. Они — краеугольные камни структуры, они создают, зарабатывают, управляют и развивают. Но не все сводится к деньгам и делам. Должны быть и люди, с которыми приятно общаться, которые оценят шутку Хозяина, сами расскажут анекдот, интересную историю.

Какая польза от кошки или собаки в квартире? — Никакой, но ведь держим?

Есть крестьяне и ремесленники, есть инженеры и токари, есть управляющие и исполнители, а есть придворные. Жить в окружении только полезных людей — все равно что жить среди одних станков, комбайнов, швейных машин, компьютеров — вещей, безусловно, деньгоприносящих, но скучных.

Фавориты

Причины фавора:

1. Реальная полезность, высокие профессиональные и деловые качества. Исторические примеры: Сенека, Сперанский, Меньшиков, Аракчеев.
2. Влияние сильной личности или интимные отношения. Распутин, маркиза Помпадур, миньоны Генриха III.
Из тех, кто не ограничивался постелью: Бирон, Годой, Потемкин, Григорий Орлов.
3. Душевное расположение. Ну просто нравится человек, как может необъяснимо нравиться женщина, которую окружающие считают глупой и вздорной.
Чаще всего любимцам и любимчикам Хозяина не нужно доказывать, что они самые лучшие, самые умелые, самые профессиональные. Или им автоматически приписываются чужие достижения, или вопрос о практических результатах их работы вообще не встает.

Они, как правило, осознают, что фавор пройдет быстро. Партнерами, то есть со-Хозяевами они не станут, женами и мужьями тоже вряд ли, поэтому надо спешить воспользоваться своим временным преимуществом и получить максимум бонусов от близости к Хозяину.

Если они пользуются своим положением слишком открыто и слишком бесцеремонно, то другие Работники, особенно ценные, могут счесть себя оскорбленными и даже уволиться. Опасность для Хозяина заключается в том, что фавориты так или иначе ломают субординацию, разрушают традиционную вертикаль власти, вторгаются на территорию сюзерена, судят и принимают решения за него и вместо него.

Двух Хозяев быть не может, поэтому узурпаторов и зарвавшихся временщиков равно или поздно выбрасывают «из князи в грязи». Это сразу оздоравливает обстановку в компании, все снова понимают, что никому не гарантировано безоблачное будущее и кто в доме хозяин.

Разновидность:

Это:

• те, кто был с Хозяином «в начале славных дел» и считающие себя «отцами-основателями;
• принятые на работу друзья и приятели Хозяина;
• Работники с манией величия. Считают себя исключительными и говорят об этом любому, кто готов их слушать: «Если бы не я… Компания существует только благодаря мне… Все, что здесь есть — это я (контракты, клиенты, связи)…».
Приближенные

Топ-менеджеры. Сановники. Визири. Министры.

Обязателен ряд формальных или неформальных привилегий, например, места за ВИП-столами в служебной столовой и на корпоративных вечеринках, служебные автомашины, закрепленные места для парковки, свободное время прихода и ухода с работы, вход без доклада, возможность спорить и открыто высказывать свое мнение (в пределах разумной лояльности).

В глазах рядовых Работников они — почти Хозяева, особенно в отсутствии Хозяина.

Пример: Министр-Администратор в «Обыкновенном чуде» Евгения Шварца.

Когда они компетентны или кажутся компетентными, то у Хозяина может возникнуть мысль делегировать им свои полномочия — чтобы избавить себя от тягот ежедневной управленческой рутины.

Если Хозяин поддается этому соблазну, то рискует через некоторое время полностью потерять управление. Он перестанет понимать, что происходит в его структуре, превратится в зиц-председателя и подписанта решений «ближнего боярина».

Пример из дореволюционного российского прошлого: живущие в городе помещики, которые годами не посещали свои деревенские вотчины и поэтому целиком зависели от доброй воли и щедрости управляющих их поместьем.

Сверхлояльные

Хунвейбины. «Патриоты компании». Больше монархисты, чем сам монарх.

Всегда бегут впереди лошади. Лезут во все дела. Воспринимают любое мнение или мимоходное замечание Хозяина как приказ, требующий немедленного исполнения. Проникаются такой корпоративной преданностью, что считают предательством не только чье-то прохладное или критическое отношение к порученной работе, но даже недостаток энтузиазма или кажущуюся непочтительность к Слову Хозяина.

Хотя их гипертрофированная активность, бесконечные предложения по улучшению и продвижению, поток служебных записок и обвинений в том, что другие сотрудники и подразделения плохо работают, могут порой раздражать, но для дела это полезно. Они — щуки, которых запускают в пруд для запугивания ленивых карасей. Неважно, насколько разумны их идеи и оправданы их обвинения. Важно, что в компании есть люди, которые неравнодушны к ней.

Но порой их рвение переходит в крайность. Фанатики-роялисты буквально терроризируют коллектив своей бескомпромиссностью, создают атмосферу страха, из-за них увольняются более ценные работники.

Они в буквальном смысле вынуждают Хозяина наказывать людей за незначительные провинности. Они размахивают подписанными им же положениями о дресс-кодах, служебными инструкциями, регламентами и процедурами — и Хозяин, ощущая себя заложником собственных решений, делает выговоры и лишает премий.

Совет Хозяину: время от времени усмиряйте их пыл, но и не наказывайте очень строго — для вас же стараются. Если же вред превышает пользу, например, когда они несанкционированно выступают от вашего имени и вы тем самым становитесь соучастниками их глупости, — избавьтесь от них, как Гитлер избавился от слишком ретивых штурмовиков Рема.

Разновидность:

«Псевдопатриот»

Работник постоянно разоблачает — устно или в письменной форме — действительные или мнимые недостатки в работе своих коллег, живописует трагические последствия их недоработок или ошибок для судеб компании. Хозяин хвалит его за бдительность и бескомпромиссность, тогда как это обыкновенный интриган, делающий свою карьеру на костях товарищей и даже непосредственных начальников, умело выпячивающий негативные моменты и в упор не замечающий положительных.

Хозяину трудно понять, где искреннее боление за судьбу дела, а где обычное подсиживание. Впрочем, даже если он видит, что под его началом работают отъявленные мерзавцы, он только в крайних случаях предпринимает какие-либо административные действия.

Почему?

Потому что это бизнес-структура, а не общество праведников или пансион благородных девиц. В интересах созданного ими дела Хозяева вправе пользоваться любым рабочим инструментом, который находится в их распоряжении.

Если в своем критическом пыле сотрудник не останавливается ни перед какими должностями и регалиями, значит, перед нами честный фанатик или *****. Но хватает и искусных имитаторов, использующих репутацию смелого правдолюбца для выстраивания карьеры.

Чтобы распознать псевдоразоблачителя и карьериста, надо посмотреть список их жертв и объектов для нападок. В нем вы найдете только сотрудников того же уровня с небольшими вариациями — немного ниже рангом, немного выше, либо менеджеров из чужих подразделений.

Никогда самый смелый разоблачитель не станет открыто критиковать непосредственного или высшего начальника. Их бескомпромиссность заканчивается там, где начинает действовать инстинкт самосохранения, когда они видят перед собой силу, которая может уничтожить их самих.

У моего знакомого был подчиненный, который без согласования с ним направлял информацию о работе департамента непосредственно Хозяину. Информация представляла собой, главным образом, завуалированные доносы на плохую работу отдела и намеки на некомпетентность его руководителя. Однако стратегической целью умного сотрудника было не столько подсиживание своего непосредственного начальника (он критиковал работу и других отделов), сколько создание видимости собственной активности и бдительности. Это позволило бы ему при благоприятном стечение обстоятельств войти в ближайшее окружение Хозяина. Поэтому он благоразумно старался не задевать никого из тех, кто уже входил в ближний круг, — чтобы те не уничтожили сверхинициативного труженика на дальних подступах к вершине — так, на всякий случай.

Но он перестарался со своей доносительной активностью. Да, Хозяин делал выводы из его докладов, да, он наказывал провинившихся, но сигналов и доносов было так много, что Хозяин начал от них уставать. Да и кому нравятся дурные новости и дурные вестники? Если им сегодня и не рубят головы, то рано или поздно избавляются другими способами. И от сверхрасчетливого карьериста избавились.

Штатные злодеи

«Государевы псы».

Исторические персонажи: «Железный нарком» Ежов. Лаврентий Берия. Малюта Скуратов.

Это люди с твердым характером. Они получают удовольствие, когда доставляют неприятности другим. Они просто незаменимы в качестве жестких переговорщиков с поставщиками и продавцами (обычный итог таких переговоров «Хорошо, хорошо, мы согласны на все ваши условия, хорошо, мы снизим цену, бог с ней, с нашей прибылью, только давайте наконец покончим с этим!»), а также для управления коллективом по схеме «злой следователь — добрый следователь», особенно если сам Хозяин — человек мягкий и нерешительный.

Классический пример должности, где требуется злодей — вахтер.

«Князья должны передавать другим дела, вызывающие недовольство, а милости оказывать сами», — справедливо указывал Макиавелли.

Использование «злодеев» — часть традиционного разделения административного труда. Этим способом вот уже тысячи лет активно пользуются короли и президенты. В роли железной метлы обычно выступают «злые чиновники» — министры, визири и губернаторы. Несчастные подданные при этом, как правило, убеждены, что монарх и не подозревает, какие гнусности совершаются от его имени. Таким образом верховный правитель сохраняет не только собственную популярность, но и пространство для маневра: если вдруг ретивые подчиненные перестараются с репрессиями, их можно тоже примерно наказать — на радость публике.

Конечно, чтобы задействовать «злодейский метод» в полном объеме, надо сначала выстроить большую иерархическую пирамиду с почти непреодолимым расстоянием между Хозяином и Рядовыми Работниками, монархом и подданными. Но и в малых организациях наличие злодея значительно упрощает процесс руководства. Можно смело делегировать им неприятные вопросы — неприятные для недостаточно жесткого Хозяина, но не для них.

При наличии такого человека, скажем, в ранге заместителя, сотрудники обычно узнают о том, что они наказаны или уволены, именно от него. На фоне злодея Хозяин выглядит Отцом и Благодетелем, в худшем случае — человеком, «введенным в заблуждение». И этот административный симбиоз взаимовыгоден: ведь и злодей получает свой бонус: он демонстрирует, кто здесь Человек Номер Два.

Ценные, ключевые работники

Именно на них держится все здание бизнеса. Это люди, которые приносят живые деньги и кормят всю прочую публику, включая Хозяина. В сравнении с ними остальные работники — не более чем тыловое обеспечение, техподдержка, пиар-антураж.

Кто эти кормильцы?

Возможно, это скромные, незначительные по рангу сотрудники, спрятавшиеся за своими мониторами, или инженеры-асы, или менеджеры по продажам. Их надо холить, лелеять, платить хорошие зарплаты — чтобы они не ушли к другому Хозяину. Ведь большинство из них «тихие» люди, которые и уходят обычно тихо, без сцен и требований.

Но есть и другие разновидности ценных работников:

Капризные звезды. Примадонны

Они знают, что они Супер и требуют все новых денег и привилегий. Однажды они могут стать настолько обременительными для организации, что несмотря на их профессиональные таланты, их дешевле отпустить, чем удерживать.

Абсолютно Незаменимые

Уникальные специалисты, чаще — топ-менеджмент, со своими клиентами, связями, финансовыми схемами. Это уже партнеры, почти Хозяева. Если они не выйдут на работу — наступит серьезный кризис. Их уход иногда означает крах бизнеса.

Есть среди них и такие, кто намеренно культивирует свою незаменимость. Они не делятся информацией ни с коллегами, ни с начальством. Каждый бит важной информации, списки клиентов, контактов, личные договоренности с заказчиками — это новые камни в его крепостную стену, которая с каждым днем становится все выше и крепче.

Поэтому они саботируют попытки Хозяина сделать своих работников взаимозаменяемыми. Иногда это происходит без всякого злого умысла — обычная уверенность Работника, да и Хозяина, что ничего не случится, что никто не попадет в больницу, под автомобиль и пр.

Иногда сокрытие информации — это оружие Судного дня, на тот случай, если у Хозяина вдруг появится желание избавиться от Абсолютного Незаменимого: «Вы полгода будете разгребать мои завалы! Я уведу половину клиентов!».
И уведет. Поэтому Хозяин сдувает с него пылинки — бессильно скрежеща зубами и осознавая свою беспомощность.

Псевдонезаменимые

Многие, проработав достаточно долго, начинают чувствовать себя незаменимыми. Они искренно верят, что после их ухода работа рухнет.

Они ошибаются. Ведь обычно Хозяин не сможет вспомнить большинства имен своих бывших сотрудников, даже тех, кто проработал по два-три года; не вспомнит, чем они конкретно занимались, почему они ушли или почему их уволили.
И это понятно. Работников много, Хозяин один. Освободившаяся вакансия заполнилась — проблема решена, об ушедшем можно забыть.

Колючие розы

Ценные профессионалы, но слишком независимы. Часто — с плохим характером, неприятны в общении, с ними дискомфортно. Могут заявить начальству: «Это не входит в мои обязанности»; в разгар аврала, когда все днюют и ночуют на работе, сделать ручкой: «По контракту мой рабочий день заканчивается в шесть, до свидания».

Каждый Хозяин решает сам: терпеть ли ценных, но строптивых работников или заменить их на более удобных. Ведь не все в нашей жизни сводится к пользе, ежедневно ущемляемое самолюбие тоже не мелочь.

С другой стороны, можно относиться к ним, как укротитель — к тиграм, факир — к ядовитым змеям, столяр — к режущим и колющим инструментам. Пила, долото, зубило, стамеска, молоток тоже опасны в употреблении. Но поскольку без них невозможно работать, надо лишь соблюдать элементарную осторожность и не подставлять пальцы.

К тому же на свете очень мало настоящих профессионалов и талантливых специалистов. Можно и потерпеть ради блага компании. А Хозяин может утешать себя мыслью, что когда они окончательно ему осточертеют, он их выгонит — со всеми их амбициями, карьерными ожиданиями, ложным ощущением своей значимости, неуязвимости и незаменимости.

Хрестоматийный пример — легендарный менеджер Ли Якокка. Генри Форд-второй без всяких веских причин («без причин» — по мнению Ли Якокки) уволил его с поста президента компании. И что же, «Форд» рухнул? Нет, по-прежнему процветает.

От «приближенных» до «штатных злодеев»
Опасные и ненавистные

Сотрудники, которых хотят, но не решаются уволить. Они посвящены в важные секреты, они угрожают компроматом, они открыто или завуалировано шантажируют Хозяина, требуя за свою лояльность отступные в виде должностей и денег.

Кукловоды

Заместители министров, председателей, директоров, несменяемые топ-менеджеры.

Литературные и исторические персонажи:

• Талейран и Фуше, благополучно пережившие смену нескольких режимов, служившие и якобинской диктатуре, и Наполеону, и Людовику XVIII, и Луи-Филиппу.
• заместитель министра сэр Хамфри Бернард («Да, господин министр» Дж. Энтони и Дж. Линна).
• камердинер Дживс («Дживс и Вустер» П. Вудхауза).
Незаметно, не особо афишируя себя, управляют Хозяевами, да и всей структурой. Умнее и умелее своих Хозяев и Начальников, но Первыми Лицами быть не стремятся. Их устраивает статус ключевого Работника, он стабильнее, чем должность Хозяина.

Если сменяется верховное руководство, они, как правило, остаются на своих местах, осуществляя принцип преемственности и вводя новых начальников в курс дела.

Если бизнес разваливается, они легко находят новую работу — опытные менеджеры всегда востребованы.

Вольные стрелки. Анархисты и нонкомформисты

Есть люди, которые по своей натуре не могут успешно работать в иерархических структурах. Они не переносят субординации, необходимости подчиняться и следовать служебным инструкциям. Некоторые из них честно пытаются сломать себя и слиться с общей массой, но почти всегда безрезультатно. В итоге — ежедневный стресс и отчаянное, не угасающее ни на день желание о с в о б о д и т ь с я.

Разновидности:

«Независимые мыслители»

Наличие «большого ума» — очень спорное конкурентное преимущество. Есть тысячи профессий, где ум, точнее, излишнее умствование, только мешает делу. Привычка некоторых работников по каждому поводу высказывать свое мнение выводит из себя даже Либеральных Хозяев. Хотя много говорится о том, что главное в работе — это компетентность, в реальной жизни не часто встретишь начальника, готового терпеть независимых подчиненных, какими бы компетентными они не были.

Любая иерархия схожа с армией. Представьте себе армейское подразделение, в котором пара умников вместо немедленного исполнения полученного приказа открыла бы дискуссию на предмет его разумности, а солдаты и офицеры действовали, сообразуясь с индивидуальными представлениями о военном искусстве.

От военного ждут не подвигов, а подчинения. В противном случае — «чкаловщина» и «анархия — мать порядка», превращение регулярной армии в небоеспособную толпу храбрых мамлюков.

Точно так же и от Работника в первую очередь требуют выполнения его непосредственных обязанностей, и лишь во вторую — блестящих проектов и сногсшибательных инициатив.

Ни одна организация не может быть собранием ярких индивидуальностей. Иначе она превратится в «клуб по интересам», где каждый решает общую задачу удобным для него способом, либо вообще отказывается ее решать, потому что считает задачу ошибочной, а ее решение — бессмысленной тратой времени.

Такие люди расшатывают иерархию. Ими невозможно управлять. Подчиненные, оспаривающие целесообразность установленных правил, подрывают авторитет начальника, разлагают общую дисциплину и в конечном счете ставят под удар систему, которая плохо или хорошо, но обеспечивает работой и жалованьем сотни и тысячи людей.

И напротив, лояльность, готовность «тянуть лямку», забыть о личных интересах, стать неотделимой частью большого организма, рассматривать свой успех как часть общего успеха, для иерархии гораздо важнее, нежели заботливо культивируемая независимость и семь пядей во лбу. Именно поэтому компании в первую очередь нуждаются в надежных и предсказуемых средних людях.

Сверхинициативные

Обладатель инициативного ума стремится выйти за рамки процедур и инструкций. Он хочет сделать «лучше». Такая личность своей неуместной активностью может нарушить налаженный производственный процесс, будь он слесарем, банковским клерком или крестьянином, который смелыми экспериментами в поле губит свой урожай.

Слуга двух и более господ

Работают сразу на несколько Хозяев. Обычно это юристы, дизайнеры, программисты, веб-администраторы, риэлторы, маркетологи, бухгалтеры, редакторы и другие многостаночники.

Хозяева на службе

Разновидность Слуги двух господ, но эти не ограничиваются дополнительным заработком. Они имеют собственный бизнес или серьезный доход от индивидуальной деятельности, например, в роли консультанта, который иногда значительно превышает официальную зарплату. Многие при этом успевают справляться и со своими служебными обязанностями.
Причины, по которым они не уходят из организации: есть готовое рабочее место, солидный статус, известная стабильность (в отличие от работы на вольных хлебах). К тому же можно использовать своих коллег, подчиненных и возможности компании (конечно, втемную) — для собственного бизнеса.

Наряду с очевидными минусами есть и плюс: снижается текучесть кадров. Ведь такие работники сами зарабатывают деньги, которые Хозяин не может или не хочет им платить.

Паразиты и Будущие хозяева

Люди, которые рассматривают сегодняшнюю работу исключительно как трамплин для своей карьеры. Они остаются в компании лишь до тех пор, пока не получают необходимые для последующего продвижения профессиональный опыт, информацию, порт-фолио, солидное резюме.

Потом они уходят — унося с собой образцы документов, ноу-хау, детальный алгоритм работы. Если это небольшая компания, то они уходят с полной копией созданного Хозяином бизнеса. Классический пример: юристы, которые уже после года работы нередко открывают собственную фирму.

Примечание: Любой сегодняшний Хозяин, в бытность наемным работником, делал то же самое.

Разновидность:

«Подлые предатели»

1. Уводят с собой других работников — в свой бизнес или в конкурирующую организацию.
2. Уходят с трофеями. Чтобы увеличить свою ценность, щедро делятся с новыми Хозяевами сведениями о покинутой компании: ее клиентах, партнерах, проблемах, планах, внутренних взаимоотношениях.
Идейные лентяи

Просто не любят и не хотят работать. Армейский подход: солдат спит, зарплата идет. Вершина профессионального мастерства — правдоподобно изображать свою полезность.

Трудолюбивые лентяи. Глобалисты

«Движение — все, конечная цель — ничто».
Э. Бернштейн

Все время носятся с масштабными проектами, мгновенно загораются новой идеей или целью, немедленно выбрасывая из головы текущие проблемы и вчерашние цели.

Предпочитают работать «системно». Если перед ними ставится вполне конкретная задача, например, привлечь клиентов в магазин стиральных машин, они начинают с составления грандиозной базы данных и кропотливого анализа ситуации — с использованием развернутых анкет, маркетинговых исследований, опыта других компаний. Они не ограничиваются изучением локального рынка, ближайших конкурентов и внутрикорпоративных возможностей. Нет, они изучают перспективы и тренды продаж бытовой техники на всех рынках планеты и на несколько лет вперед.

Проходят недели и месяцы, базы и анализы все составляются, работы все больше — у них нет ни одной свободной минуты, чтобы выйти в торговый зал и пообщаться с клиентами и продавцами. И это понятно: их не интересуют результаты, которые можно получить немедленно. Они озабочены завтрашним золотым дождем — разумеется, при условии реализации их замечательных проектов. До этого, впрочем, дело никогда не доходит.

Но в глазах Хозяев они выглядят привлекательнее, чем Работники, которые примитивно, то есть без затей выполняют свою работу. Многие из кипучих лентяев прекрасно владеют профессиональной терминологией, из их уст непрерывно сыплются всевозможные «бизнес-единицы», «сегментирование», «мега-маркетинг», «продажи по методу SPIN»… И завороженные эрудицией Работника и величием открывающихся перспектив, Хозяева иногда годами не замечают, что неутомимый труженик ухитрился не выдать ни одного, даже самого скромного реального результата.

Они вроде и не бездельники. Некоторые из них искренно верят в то, что они делают полезное дело. С лентяями их роднит отсутствие результатов.

Волонтеры

Обычно жены обеспеченных людей. Воспринимают работу как хобби. Зарплата их либо вообще не интересует, либо нужна только в качестве аргумента в семейных спорах: «Я тоже зарабатываю деньги!».

Им скучно сидеть дома. А здесь есть общение и возможность демонстрировать результаты шоппинга. Впрочем, иногда они бывают хорошими профессионалами.

Главный вопрос для руководства: как можно (и можно ли вообще) управлять людьми, которые не боятся ни выговоров, ни лишения премии, ни увольнения?

Блатные работники

Знакомые, родственники, друзья Хозяина, родственники и друзья друзей, партнеров, клиентов, «курирующих» чиновников. Среди них есть всякие люди, но контролировать их невозможно или неуместно. Больше всего с ними мучается не Хозяин, а их непосредственные начальники. Они не могут ни наказать их, ни избавиться, потому что «это — человек, принятый Хозяином».

Чтобы они не препятствовали нормальному рабочему процессу, таким сотрудникам обычно дают номинальные должности и поручают номинальные задания.

П. Друкер: «Всегда дешевле дать им какую-нибудь синекуру, чем доверить работу над осуществлением важной возможности. В условиях синекуры они обойдутся только в сумму своего жалованья, тогда как выполняя важную работу, они могли бы нанести ущерб всему бизнесу.

Исторический пример: в начале XIX века глава знаменитого банкирского дома Натан Ротшильд нашел удачное решение: назначил своего абсолютно бездарного брата Кальмана директором отделения в Неаполе — второстепенного филиала, не имеющего никакого значения для семейного бизнеса.

Вороватые слуги

Во все времена Работники воровали, воруют и будут воровать у своих Хозяев. Конечно, воровство не всегда выглядит кражей в привычном понимании этого слова. Работники используют ресурсы организации для личного заработка, получают комиссию за размещение рекламы, покупку оборудования у конкретного поставщика, размещение заказов и т. п.

Причины:

«Бедность — мать преступлений». Ж. Лабрюйер.

Если человеку не хватает денег на жизнь, значит, он будет брать недостающие деньги везде где только возможно. Причем, не имеет значения, сколько не хватает — ста долларов или десяти тысяч.

Сбережения на черный день

Работники всецело зависят от Хозяина. Поэтому их беспокоят вопросы: правильно ли он придумал свой бизнес, сможет ли фирма раскрутиться, не умрет ли она, как умирает большая часть фирм? Хозяин может видеть впереди блистающее будущее, для его же людей есть только сегодня. И поэтому их задача — максимально обеспечить себя на случай неприятного поворота событий.

Самокомпенсация

«Я зарабатываю для Хозяина намного больше денег, чем он мне платит. Не желает платить справедливо? — Тогда я сам восстановлю справедливость».

Есть возможность взять – почему бы тогда не взять?

Часть Работников будет брать всегда и без всяких причин. В борьбе с этим злом за последние три тысячи лет перепробовали, пожалуй, все: религиозные и моральные запреты, публичные казни, отсечение рук, плети, палки, тюрьмы, увольнения без выходного пособия, «волчьи билеты», тотальный контроль, круговую поруку, видеонаблюдение и прослушивание.

Результат известен. Отсюда вывод: желание взять чужое заложено в натуре человека и искоренению не поддается.

Старики

Работники старше 35—40 лет.

Разновидности:

Свои

Те, кто вырос и стал зрелым в этой организации. О них известно все. Они уже все доказали. Это надежда и опора, краеугольные камни, проверенные ветераны, Старая Гвардия.

Чужие, или Почему людей старше 35 лет неохотно берут на работу?

Плюсы: У зрелого человека большой жизненный и профессиональный опыт.

Минусы: У него окончательно сформировались личные и трудовые привычки. У него на все есть свое мнение. Его трудно заставить безоговорочно принимать стандарты новой организации. Он будет все время сравнивать: «А вот когда я работал там-то… Мой прежний начальник был замечательным человеком — в отличие от… Я бы на месте Хозяина сделал все по-другому…».

Работодатель инстинктивно опасается, что получит в лучшем случае нелояльного сотрудника, в худшем — саботажника, который будет за его спиной критиковать его действия, разлагая коллектив и формируя оппозицию.

А вот с молодежью Хозяин чувствует себя психологически комфортнее. Для двадцатипятилетнего работника он — бог, царь и воинский начальник. Молодого человека без опыта можно послать делать любое дело, не считаясь с его мнением и временем, — а опыт в боевых условиях приобретается быстро. Его можно в конце концов обругать, не подбирая выражений и не задумываясь, что он оскорбится и затаит камень за пазухой.

Имея же в подчинении взрослого человека, приходится поневоле считаться с тем, что он уже не мальчик (не девочка), что у него есть семья, что его как-то неудобно держать на побегушках или заставлять работать без выходных и т. д., и т. п.

Бывшие

Разновидности:

1. Бывшие хозяева.
2. Бывшие начальники, которые теперь работают на низших должностях.
Если они решили стать наемными работниками или согласились занять менее значимую должность, значит, потерпели провал на прежнем месте. Это неудачники. Хуже того: это амбициозные неудачники. Они воспринимают свою работу как досадную, но временную ущербность, вынужденную передышку. Их единственная цель — как можно скорее вернуться на вершину. И вместо того, чтобы сосредоточиться на работе, они крутят головой в поисках новых возможностей для себя.
«Бывший» взирает на окружающих сверху вниз, ощущая себя этаким орлом со сломанным крылом среди кур. Срастется крыло — и он полетел!

Но даже если он будет абсолютно лоялен, то и в этом случае не избежать проблем. В качестве Привилегированного Работника (а волей-неволей придется принимать во внимание его прежний статус) он станет делиться с начальниками и с самим Хозяином своим мнением по поводу тех или иных ситуаций. Хотя это мнение может быть и разумным, но теперь вместо привычного и комфортного козыряния: «будет сделано!», Хозяин будет получать ненужные ему развернутые комментарии и предложения «сделать иначе».

Преданные слуги

Литературные персонажи:

Савельич, слуга Гринева из «Капитанской дочки».
Захар, слуга Обломова.
Слуги мушкетеров — Планше, Базен, Гримо и Мушкетон.

Исторические:

Самураи.
Ватель, повар герцога Конде, который покончил с собой из чувства вины перед хозяином.

Могут быть плохими профессионалами, бестолковыми людьми, но все искупают верностью. Не оставят в беде.

Просто Работники

Их большинство. У них нет особых амбиций. Они «тянут лямку». Больше всего желают стабильности. Мечтают о прибавке к зарплате, отпуске, премии. Страшатся сокращения штатов, увольнения и гнева начальства.

Даже если в другом месте они могут зарабатывать больше, они крайне редко уходят — из-за многолетней привычки, из-за страха поменять известное зло на неизвестное добро.

Разновидности:

Солдаты партии

Стопроцентно лояльны и дисциплинированы. С ними удобно. Им можно поручать любые задания, в том числе неприятные и хлопотные. Они никогда не станут возражать, никогда не скажут: «Это не входит в мои обязанности», или «Почему я должен работать в выходные?».

Приказы воспринимают буквально, без лишних вопросов. Выговоры и наказания — без ропота. Своих мнений нет либо они не высказывают их вслух.

Честные пахари. Офисные пролетарии.

Часто их заслуги присваиваются фаворитами, карьеристами и более шустрыми коллегами.

Но это не отражается на их трудовом усердии. Они не равнодушны, не забиты, просто по своему характеру далеки от иерархических битв и карьерных планов.

Временные работники

Не считают существующую работу достойной себя. Им не нравятся зарплата, график и местонахождение работы, коллектив, коллеги, компания, менеджмент, начальство, Хозяин. «Их не ценят». Они не увольняются немедленно только потому, что пока не нашли другого места. Как только найдут — уволятся.

P.S. для Хозяина
Все ваши Работники — временные

Все работники рано или поздно увольняются — по собственному желанию или принудительно (Исключение — малоценные люди, которым больше некуда пойти). Большинство из них до прихода в вашу структуру где-то работали, и из этой посылки можно сделать логический вывод, что и ваша компания вряд ли станет для них конечной остановкой. Они пришли к вам, потому что на данный момент их устраивали ваши условия, либо они оказались в такой ситуации, что было не до выбора.

И они уйдут от вас, когда найдут более подходящие варианты или профессионально перерастут вашу организацию.


Самое большое наше заблуждение в том, что у нас ещё много времени.

hnjk
Начинающий
Начинающий
Сообщения: 4
Зарегистрирован: 21 сен 2018, 13:36
Поблагодарили: 3 раза

Организация работы службы безопасности компании с персоналом

Непрочитанное сообщение hnjk » 21 сен 2018, 13:42

Вопросы безопасности чрезвычайно важны для обеспечения устойчивости компании. Не каждая компания, особенно в мелком и среднем бизнесе, может позволить себе иметь собственную службу безопасности, но проблемы, порождаемые «человеческим фактором», игнорировать нельзя. Если такой службы в компании нет, тогда обеспечением внутренней безопасности приходится заниматься специалисту по управлению персоналом или руководителю. Эйчару небольшой компании (который поневоле становится «секьюрити») помогут советы опытного профессионала.

В своей деятельности служба безопасности компании (СБ), или, на английский манер, секьюрити, руководствуется законами Украины, постановлениями Кабинета Министров Украины, подзаконными актами министерств и ведомств, внутренними нормативными документами — Концепцией безопасности, Положением о службе безопасности. Во внутрикорпоративных документах задачи, основные функции, права и обязанности СБ определяются с учетом специфики работы каждой конкретной организации.

Задача СБ заключается не только в предотвращении нанесения экономического или морального ущерба извне, но и в обеспечении гарантий внутренней безопасности — предотвращении нанесения ущерба компании ее сотрудниками.

СБ определяет направления своей работы с учетом организационной структуры компании, территориального расположения ее подразделений и особенностей их работы. Сотрудники СБ уделяют особое внимание персоналу тех подразделений, где сосредоточены или находятся на хранении материальные ценности, а также документы, содержащие конфиденциальные сведения, с целью предотвращения хищений и утечки информации, составляющей коммерческую тайну. Кроме того, сотрудники службы секьюрити ответственны за работу с теми категориями работников, которые могут совершить неправомерные действия, нанести ущерб экономической безопасности компании. Прежде всего, речь идет о сотрудниках, работающих с договорами, персонале бухгалтерии, лицах, имеющих право распоряжаться печатями и бланками, сотрудниках информационно-технических отделов, персонале, имеющем доступ к коммерческой тайне.

Сотрудники СБ в своей работе с персоналом используют различные методы предупредительно-профилактического характера, такие как обучение, инструктажи, санкции.

СБ тесно сотрудничает со службой по управлению персоналом (отделом кадров) и руководителями структурных подразделений. Взаимодействие со структурными подразделениями регламентируется в соответствующем разделе Положения о службе безопасности, где определяются функции, зоны ответственности и права СБ.

Работа с персоналом проводится по следующим направлениям:

проверка кандидатов при приеме на работу, выявление возможных рисков и угроз для компании;
обеспечение безопасности в процессе исполнения персоналом служебных обязанностей;
предотвращение нанесения экономического ущерба и утечки информации, составляющей коммерческую тайну в случае увольнения сотрудника.
Проверка кандидатов при приеме на работу
Подбор кандидатов на работу осуществляется в соответствии с требованиями, предъявляемыми к специалисту на данном рабочем месте с учетом его профессиональных умений, навыков и личностных качеств. При отборе кандидатов на вакантные должности необходимо руководствоваться тем, что потенциальный сотрудник должен:

иметь надлежащую квалификацию или возможность быстро ее приобрести;
быть лояльным к компании;
обладать высокими моральными качествами.
СБ подключается к работе с кадрами уже на этапе подготовки объявлений о вакантных рабочих местах.

При подборе кандидатов используются различные способы поиска потенциальных сотрудников:

изучаются предложения службы занятости, рекрутинговых агентств;
размещаются объявления о вакансиях в периодических изданиях;
рассматриваются рекомендации лояльных сотрудников, уже работающих в компании;
просматриваются базы анкет и резюме, собранные ранее;
изучаются предложения кандидатов в интернете, в специализированных периодических изданиях и т. д.
Иногда на первоначальном этапе поиска кандидатов предложений оказывается слишком много, что требует дополнительной работы отдела кадров и СБ. Число кандидатов можно сократить, если грамотно составить объявление о найме, указав в нем ограничительные требования: уровень образования и профессионализма, возрастные рамки, необходимость прохождения медицинского обследования, уровень предполагаемой оплаты труда, график работы, при необходимости — обязательность прохождения армейской службы, знание иностранных языков, наличие водительских прав и т. д.

В настоящее время при подборе специалистов уже становится нормой обращение в специализированные организации, выступающие аккумуляторами предложений на рынке труда: службы занятости, рекрутинговые агентства. Поскольку при реструктуризации, ликвидации или сокращении рабочих мест на предприятиях информация о сотрудниках передается в службу занятости, то среди этих работников могут оказаться именно те высококвалифицированные специалисты, которые требуются компании. Информация, находящаяся в распоряжении организаций, занимающихся подбором персонала и трудоустройством, может быть очень полезна на этапе предварительного изучения кандидатов. Практика показывает, что установление доверительных отношений с работниками службы занятости и агентств позволяет облегчить первичный поиск и изучение данных о кандидатах на вакансию.

Служба секьюрити участвует в подготовке психологических тестов, а также в подготовке профессиональных вопросов (вместе со специалистами тех подразделений, где открыты вакансии). Содержание всех предоставленных кандидатами документов анализируется совместно сотрудниками отдела кадров и СБ. При этом оценивается уровень образования кандидата, опыт работы, умение грамотно оформлять документы и пр.

Цель сотрудника СБ — собрать максимум дополнительной информации о кандидате. Это очень важно для предотвращения потенциальной угрозы безопасности компании и в настоящем, и в будущем. Необходимо выяснить:

не привлекался ли кандидат к уголовной ответственности за правонарушения, связанные с финансовой или иной деятельностью на предыдущих местах работы;
не был ли кандидат уволен с прежних мест работы по причинам, связанным с финансовыми и иными нарушениями, которые официально не получили огласки;
не было ли в числе мест прежней работы организаций, которые практикуют «теневые» схемы бизнеса.
Проверка кандидата на работу по рекомендации сотрудников должна проходить по комплексной схеме, в полном объеме. Важно учитывать репутацию человека, который советует пригласить на работу в компанию своего знакомого, а также мотивы приглашения и степень родственных связей, наличие у них совместных бизнес-интересов.

Проведение собеседования
При первом личном контакте с кандидатом необходимо оценить его внешний вид и манеру поведения. При этом важно отмечать негативные признаки — развязность, небрежность в одежде, броский макияж, татуировки с уголовной символикой и др. Стиль поведения и одежды человека должен соответствовать требованиям должности, на которую он претендует.

Собеседование кандидата с сотрудниками СБ — обязательный этап при приеме на работу. Беседа должна быть построена таким образом, чтобы располагать к свободному общению и определенному уровню доверительности. При проведении собеседования цель сотрудника СБ — получить максимум сведений установочно-биографического характера от самого кандидата, а также проверить достоверность представленной в документах информации (уровень образования, опыт работы и т. п.). Если на требование предоставить какие-либо дополнительные документы кандидат отвечает отказом, важно проанализировать причины такого поведения.

Во время беседы с кандидатом нужно выяснить:

основные побудительные мотивы трудоустройства в данную компанию;
наличие необходимого опыта работы;
планы кандидата в перспективе (повышение квалификации, карьерный рост, зарплатные ожидания и пр.);
причины увольнения с предыдущего (предыдущих) мест работы (неудовлетворенность уровнем заработной платы, конфликты с коллегами, руководством);
наличие полезных (или подозрительных) личных и деловых связей;
характер отношений с руководителями и сотрудниками на предыдущем месте работы и др.;
готовность кандидата (при необходимости) помогать коллегам, работать сверхурочно, в праздничные и выходные дни;
наиболее предпочтительный для кандидата режим работы (рутинный, активный, с частыми командировками и пр.).
При общении с потенциальным сотрудником необходимо обращать внимание на аргументацию ответов, интонацию, мимику, жестикуляцию, стилистику речи. Если человек не способен последовательно и логично рассказать о своем опыте, то стоит дополнительно проверить его интеллектуальный уровень с помощью тестов.

Анализ ответов кандидата позволяет выявить такие моменты, как:

отсутствие системности мышления;
неумение кратко и четко излагать свои мысли, отвечать на конкретные вопросы;
неумение слушать собеседника;
чрезмерная конфликтность, обидчивость;
чрезмерная амбициозность, упрямство при отстаивании собственных взглядов и убеждений.
Рекомендуется в общих чертах информировать кандидата об основных задачах и характере деятельности компании. При этом важно не разгласить конфиденциальную информацию, которая может быть использована конкурентами. Во время проведения собеседования следует обратить внимание на следующие негативные моменты:

склонность кандидата к алкоголизму, наркомании;
наличие психических расстройств;
явно выраженные проявления импульсивности, недостаточного волевого контроля и пр.
Лица с подобными отклонениями могут представлять потенциальную угрозу безопасности компании.

Желательно организовать непосредственное общение кандидата с сотрудниками, выполняющими аналогичную работу или задействованными в том подразделении, в котором планируется работа новичка. Их мнение очень важно. Встречу с будущими коллегами можно провести и вне офиса, на «нейтральной» территории (в ресторане, баре, на пикнике) — в зависимости от предполагаемой должности кандидата в компании. В неформальной обстановке человек может сообщить важные сведения о себе, своих планах или обстоятельствах работы на предыдущем месте.

Иногда даже сам характер вопросов, которые кандидат задает своим возможным коллегам об условиях работы, оплате труда, о принятых правилах взаимоотношений и дисциплинарных порядках в компании (как и рассказ о том, что не нравилось на предыдущем месте работы), может многое рассказать о человеке. Поскольку будущих коллег не воспринимают как проверяющих, с ними кандидат может быть более откровенен, чем с сотрудниками СБ или отдела кадров; такую информацию обязательно нужно внимательно анализировать.

Проверка и анализ информации
Отдельное направление работы СБ — непосредственная проверка сведений о кандидате. После сбора необходимой информации и документов, проведения предварительной беседы все полученные данные изучаются и анализируются.

На практике для получения дополнительной информации о новом работнике сотрудники СБ обращаются в частные компании, специализирующиеся на предоставлении информационных услуг. Эти агентства работают с различными массивами информации, базами данных и могут предоставить необходимые сведения в отношении конкретного лица или организации.

При обращении в информационные агентства сотрудники СБ могут выяснить или уточнить:

список компаний, в которых проверяемое лицо являлось (или является) учредителем, руководителем, главным бухгалтером, а также организационно-финансовое состояние этих компаний в настоящий момент;
наличие у кандидата судимостей, участие в деятельности преступных группировок;
наличие связей (в том числе родственных) с конкурирующими компаниями.
Выявить некоторые негативные особенности человека можно, проанализировав предоставленные им документы, в частности, изучая причины взысканий и увольнений с предыдущих мест работы. При необходимости можно под благовидным предлогом (профосмотр) рекомендовать кандидату пройти медицинское обследование.

В результате анализа документов биография кандидата должна быть представлена как логически непротиворечивая цепь событий. При проверке данных анкеты и трудовой книжки необходимо обращать внимание на непрерывность стажа. Если на вопрос о причинах перерывов в работе человек дает неубедительный ответ, нужно провести дополнительную проверку, в том числе с использованием баз данных частных информационных агентств. Например, можно проверить финансовое состояние компаний, в которых кандидат ранее работал и которые, по его словам, ликвидированы или не ведут никакой деятельности. Значительный перерыв в трудовом стаже может свидетельствовать о пребывании в местах лишения свободы, о работе или учебе за границей и других обстоятельствах, которые могут влиять на работу будущего сотрудника.

Анализ должностей, занимаемых человеком в разных компаниях, дает представление о карьерном росте специалиста. Сотрудник СБ должен уточнить причины повышений (понижений) в должности кандидата на прежних местах работы. Пояснения не должны содержать противоречий.

Одна из форм проверки — получение сведений о кандидате по предыдущему месту работы, учебы. Однако заметим, что опросы контактных лиц чаще всего не дают объективной информации. Более достоверные сведения о кандидате можно получить, беседуя с бывшими сослуживцами, работниками отдела кадров, руководителями структурных подразделений, а при наличии на предыдущем месте работы кандидата службы безопасности — с ее сотрудниками. Такие беседы можно проводить как в «телефонном» режиме, так и с выездом в организации. Проводить их можно, открыто проговаривая цели визита, либо используя заготовленную «легенду». Второй вариант предпочтительнее, если кандидат пока еще работает в организации, и поэтому нежелательно разглашать информацию о том, что он хочет перейти на другое место работы. «Легенды» могут быть различными, они разрабатываются в зависимости от ситуации (например, целесообразно обратиться в компанию под предлогом проведения социологических или маркетинговых исследований). Выполняет такую работу подготовленный сотрудник СБ, возможно, с привлечением доверенных лиц из внутренних рекрутеров службы занятости, рекрутинговых агентств.

В отдельных случаях используется метод сбора информации по месту жительства кандидата. При этом важно обратить внимание на его местопроживание, поведение в быту и пр. Сбор таких данных осуществляется сотрудником СБ, имеющим соответствующую подготовку.

Тщательно проанализировав всю полученную информацию, сотрудник СБ проводит заключительное собеседование с кандидатом (как правило, совместно с сотрудником отдела кадров или руководителем подразделения).

Допуск сотрудника к работе
Для обеспечения безопасности компании не рекомендуется принимать на работу кандидата, если в результате проведенной проверки о нем выявлены следующие негативные факты:

сокрытие важной для работодателя информации, во время собеседований — неискренность в ответах на вопросы;
работа в конкурирующей компании;
наличие деловых интересов в сфере деятельности компании (собственный бизнес, родственные или дружеские связи);
наличие крупных или сомнительных долговых обязательств (как внутри страны, так и за границей);
предоставление недостоверной информации;
увольнение с предыдущего места работы по причине конфликта.
В случае принятия на работу кандидата с выявленными негативными моментами вопреки рекомендациям СБ, деятельность его должна быть под постоянным контролем СБ.

В большинстве случаев для нового работника предусматривается определенный испытательный срок, во время которого сотрудники СБ должны уточнить достоверность информации, полученной в результате проверки, и завершить изучение личности кандидата. Но говорить о «завершении» в данном случае можно лишь с натяжкой, процесс ознакомления с личностью сотрудника не должен прекращаться никогда.

При решении о приеме кандидата на работу сотрудник СБ проводит с ним инструктаж по такому кругу вопросов:

предотвращение нанесения экономического ущерба фирме;
правила работы с коммерческой информацией компании.
Затем новый сотрудник подписывает «Обязательства в связи с допуском к конфиденциальной информации, подлежащей защите», где указаны требования по выполнению обязательств и ответственность за их нарушения ( см. Приложение ).

Комплексная проверка кандидатов на работу позволит работодателям уменьшить риск нанесения ущерба деятельности компании из-за ошибок в подборе сотрудников. Безупречность деловых и личных качеств работников — лучшая гарантия внутренней безопасности компании. Об этом должны помнить и руководители организации, и служба управления персоналом, обеспечивающая подбор кандидатов.



Ответить Пред. темаСлед. тема
  • Похожие темы
    Ответы
    Просмотры
    Последнее сообщение

Вернуться в «Деятельность служб безопасности»