Закон об удалённой и дистанционной работе (Удаленка)

Аватара пользователя
sercv
Знаток
Знаток
Сообщения: 8
Зарегистрирован: 18 фев 2021, 15:13
Благодарил (а): 260 раз
Поблагодарили: 17 раз

Секреты удаленки: Как сохранить зарплату и нормированный рабочий день

Непрочитанное сообщение sercv » 18 фев 2021, 15:34

Как правильно поступить, если работодатель просит, а то и требует "удалиться" или же вы сами приняли такое решение? Советы дает кандидат юридических наук, эксперт в сфере трудового права Татьяна Пономарева и адвокат, член Санкт-Петербургского филиала "Гильдии столичных адвокатов" Наталья Попова.

Читай внимательно!
Наталья, Татьяна, так на что работнику надо обратить особое внимание при переходе на удаленку, чтобы не ухудшить свое положение в компании?

Наталья Попова: Прежде всего, рекомендую внимательно и вдумчиво читать все документы, которые предлагает или требует подписать работодатель.

В первую очередь, дополнительные соглашения к трудовому договору, если вы переходите на удаленную форму работы, и сам трудовой договор - если вас принимают на работу. А также локальные нормативные акты работодателя - различные положения, порядки и стандарты.
Татьяна Пономарева: Из судебной практики нам известны случаи, когда недобросовестные работодатели в конфликтной ситуации фиксировали временную удаленку как прогул. А недобросовестные работники пытались убедить суд, что работали из дома с ведома работодателя, а такого не было.

Так что особое внимание я бы еще посоветовала обратить на выбор режима работы и способ его документального оформления. Закон предусматривает постоянный, временный (до шести месяцев) и комбинированный режимы дистанционной работы.

Крайне важно знать о возможных правовых рисках, в том числе увольнения в случае отсутствия обратной связи от работника на запрос работодателя более двух рабочих дней подряд. Это предусмотрено новой редакцией Трудового кодекса.

Иначе говоря, на электронные письма лучше отвечать сразу, не откладывая на послезавтра. Обеспечить фиксацию факта получения документов в электронном виде. Отправлять выполненные задания по электронной почте с оповещением, проверять перед отправкой прикрепление файлов, может быть даже направлять дубликаты на второй свой E-mail.

А в каких случаях работник имеет право отказаться уходить на удаленку? И могут ли его за это уволить?

Наталья Попова: Переход на удаленный режим работы - дело добровольное, вопрос решается по согласованию работника и работодателя.
Однако в новой редакции Трудового кодекса предусмотрен обязательный временный переход работника на удаленку по инициативе работодателя.

Например, в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, землетрясения или эпидемии. При отказе работника к нему могут быть применены меры дисциплинарного взыскания, включая увольнение.

Татьяна Пономарева: Обращу внимание еще на один важный момент. Основанием для обязательного перевода на удаленку должно быть принятие соответствующего решения органом государственной власти или органом местного самоуправления.

На основании этих документов работодатель издает свой локальный нормативный акт и знакомит с ним работников. Причем таким способом, который позволяет достоверно подтвердить получение работником документа, например, дистанционным. Подписания отдельного согласия с каждым работником уже не требуется.

Зарплата на удаленке
Что делать, если при переводе на удаленку работнику снижают оклад или премиальные выплаты?

Наталья Попова: Что касается снижения оклада, то такое действие работодателя, безусловно, незаконно, если оно обусловлено только переводом на удаленку с сохранением прежней должности и полноты ставки.

В Трудовом кодексе, положения которого вступили в силу в новом году, прямо прописано, что удаленка не может быть основанием для снижения заработной платы.

Однако еще раз призову внимательно и вдумчиво читать документы, которые предлагает или требует подписать работодатель. Ситуация развернется с точностью до наоборот, если вы сами напишете заявление о переводе на другую должность или письменно согласитесь с изменениями условий труда либо со снижением ставки - это легализует работодателю возможность снижения вам оклада.
С премиальными выплатами все не так однозначно, но в целом совет тот же.

Татьяна Пономарева: При переводах на удаленку в связи с форс-мажором без согласия работника Трудовой кодекс действительно гарантирует сохранение зарплаты. Вместе с тем при других режимах удаленного труда работодатель вправе в соглашении предложить иные условия. В этом случае он обязан уведомить работника за два месяца о таких изменениях с обоснованием причин.

А если работник не согласен?

Татьяна Пономарева: Тогда работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Это может быть вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, а также вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа.

Работодатель обязан предлагать работнику вакансии без смены местности. При отсутствии указанной работы или отказе работника трудовой договор прекращается. При этом работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Конец карьере или начало
Перевод сотрудника на удаленку, если не брать в расчет особые случаи типа эпидемии, многие расценивают, как шаг назад в карьере. На ваш взгляд, это так?

Наталья Попова: В прошлом году многие достаточно крупные и серьезные компании перешли на удаленку в полном составе, включая топ-менеджеров и руководителей среднего звена.Новые условия кого-то взбодрили, открыли второе дыхание, выявили актуальность функционала того или иного сотрудника или его избыточность. Поэтому я бы воздержалась от глобального вывода, что удаленный режим работы препятствует развитию карьеры. Все очень индивидуально, а в условиях дистанционной работы - тем более.

Татьяна Пономарева: После отмены режима самоизоляции некоторые работодатели действительно пересмотрели свой состав работников, выявив тех, без кого в офисе можно и обойтись.

Если последствием стал перевод работника на удаленку и при этом произошло снижение заработной платы, то, конечно, можно говорить о шаге назад в карьере и риске полного отказа в будущем от договора.

Но, можно и говорить о проверке мобильности и эффективности работников, которые с меньшим объемом контроля со стороны работодателя успешно справляются с трудовыми функциями, а порой даже большим объемом требований.

Многие работодатели задумались об экономии на офисе и как раз о ценности удаленных кадров. Ряду сотрудников даже повысили оплату труда. Поэтому новый закон - это несомненно шаг в будущее, приближение к складывающимся в обществе трудовым отношениям.

Посоветуйте, как составить договор с работодателем, чтобы на удаленке рабочий день не превращался в бесконечность?

Татьяна Пономарева: Чем детальнее вопросы, связанные с рабочим временем дистанционных работников, будут прописаны в договоре, тем риски бесконечности рабочего дня станут меньше. Следует обратить внимание на указание времени с привязкой к вашему часовому поясу либо, например, к московскому времени.
А как добиться, чтобы рабочее место на дому было оборудовано за счет компании?

Татьяна Пономарева: Закон обязывает работодателя в случае, если перевод осуществлен по форс-мажорным обстоятельствам, обеспечить работника необходимыми средствами и дистанционным оборудованием.

Если этого не сделано, и человек не может работать, следует зафиксировать время простоя, оно оплачивается. Для этого нужно уведомить работодателя о своих проблемах с доступом в интернет и тому подобных. Размер оплаты установлен в размере не менее двух третей оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя.

Арендовать за свой счет оборудование и затем требовать компенсацию без риска отказа не получится. Все затраты должны быть заранее согласованы либо оговорены в локальном нормативном акте. Закон позволяет этого добиться. По соглашению сторон затраты на амортизацию или, например, на электроэнергию тоже может компенсировать работодатель.

Семь главных вопросов
Подведем итоги? Итак, какие вопросы с работодателем надо сразу прояснить?

Наталья Попова: Первое. Работник должен четко понимать, переход на удаленку временный или постоянный? Второе. Установлен ли распорядок трудового дня? Третье. Как именно работодатель будет контролировать, что вы соблюдаете распорядок?
Четвертое. Закреплен ли в трудовом договоре, соглашениях к нему либо локальных нормативных актах обмен электронными документами и в какой именно форме? Пятое. Какой срок ответа на них предусмотрен.

Шестое. Установлена ли обязанность работодателя представить оригиналы на бумажном носителе и что для этого нужно сделать? Седьмое. Если вы используете свое оборудование для работы, установлена ли работодателем плата за это?

Все эти нюансы стоит спокойно обговорить с работодателем "на берегу", то есть до подписания трудового договора или соглашения к нему о переходе на удаленку, чтобы "правила игры" были понятны обеим сторонам и приняты ими.



Аватара пользователя
krfyha
Много знающий
Много знающий
Сообщения: 28
Зарегистрирован: 11 янв 2021, 18:24
Благодарил (а): 179 раз
Поблагодарили: 113 раз

Закон об удалённой и дистанционной работе (Удаленка)

Непрочитанное сообщение krfyha » 13 янв 2021, 13:08

Содержание Закона 2020 об удалённой работе
Рассматриваемый федеральный закон 2020 внёс изменения в Трудовой кодекс РФ, которые регулируют 2 основных вопроса:

- дистанционная (удаленная) работа;

- временный перевод сотрудника на такую работу по инициативе работодателя в исключительных случаях.

Поэтому вот как поправили ТК РФ:

Новая редакция с 2021 года (изменения и дополнения)

Статья 312.1 – общие положения о дистанционных работниках

Статья 312.2 – особенности заключения трудового договора и доп. соглашения к нему, предусматривающих выполнение работником трудовой функции дистанционно

Статья 312.3 – особенности порядка взаимодействия дистанционного работника и работодателя

Статья 312.4 – особенности режима рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника

Статья 312.5 – дополнительные гарантии по оплате труда дистанционного работника

4 новые статьи в ТК РФ с 2021 года

Статья 312.6 – особенности организации труда дистанционных работников

Статья 312.7 – особенности охраны труда дистанционных работников

Статья 312.8 – дополнительные основания прекращения трудового договора с дистанционным работником

Статья 312.9 – порядок временного перевода работника на дистанционную работу по инициативе работодателя в исключительных случаях

Далее разберём каждую из этих позиций.

Также отметим, что рассматриваемый закон вступает в силу с 1 января 2021 года. То есть, сразу все положения.

Общие положения об удалёнке в ТК РФ с 2021 года
Понятия

Дистанционная (удаленная) работа – это выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения:

- работодателя;

- его филиала, представительства;

- иного обособленного структурного подразделения (вкл. расположенные в другой местности);

- стационарного рабочего места;

- территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя.

Обязательное условие – использование информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе Интернета, и сетей связи общего пользования для:

- выполнения данной трудовой функции;

- взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением.

Виды удаленки

Трудовым договором или допсоглашением к нему можно предусматривать выполнение трудовой функции дистанционно на:

- постоянной основе – в течение срока действия трудового договора;

- временно – непрерывно в течение определенного трудовым договором или допсоглашением срока, не превышающего 6 месяцев;

- периодически – при условии чередования периодов выполнения трудовой функции дистанционно и на стационарном рабочем месте.

В итоге, дистанционный сотрудник это:

- заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к нему;

- выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом работодателя о временном переводе (ст. 312.9 ТК РФ – по инициативе работодателя в исключительных случаях).

На дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции удалённо распространяется действие трудового законодательства и иных актов трудового права с учетом особенностей, установленных гл. 49.1 ТК РФ.

Особенности заключения трудового договора и допсоглашения о дистанционной работе с 2021 года
Их можно заключить путем обмена электронными документами. Порядок предусмотрен ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ (см. далее).

По письменному заявлению дистанционного работника работодатель не позднее 3-х рабочих дней со дня его получения обязан направить оформленный надлежащим образом экземпляр трудового договора или дополнительного соглашения на бумажном носителе.

При заключении трудового договора путем обмена электронными документами остальные необходимые для трудоустройства документы (ст. 65 ТК РФ) можно предъявить в форме электронных документов, если иное не предусмотрено законодательством РФ.

По требованию работодателя нужно представить ему нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе.

Особенность: при заключении трудового договора путем обмена электронными документами лицом, впервые заключающим его, он самостоятельно получает от ПФР документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета. В том числе электронный.

Еще особенность: ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными актами работодателя по труду, коллективным договором (ч. 3 ст. 68 ТК РФ) можно путем обмена электронными документами.

По желанию дистанционного работника сведения о его трудовой деятельности работодатель вносит в трудовую книжку при условии ее предоставления им. Её можно направить для этого по почте заказным письмом с уведомлением (кроме случаев, когда по закону трудовая книжка на работника не ведется).

Как работодателю и сотруднику взаимодействовать при удалёнке
В случае обмена электронными документами нужна усиленная квалифицированная электронная подпись работодателя и усиленная квалифицированная или усиленная неквалифицированная работника при:

- заключении в электронном виде трудовых договоров, допсоглашений к ним, договоров о материальной ответственности, ученических договоров на получение образования без отрыва или с отрывом от работы;

- внесении изменений в эти договоры (допсоглашения);

- их расторжении.

В иных случаях достаточно обмена электронными документами с использованием других видов электронной подписи. Или вообще в иной форме, предусмотренной:

- коллективным договором;

- локальным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации;

- трудовым договором,

- дополнительным соглашением к договору.

Нужно обеспечить фиксацию факта получения работником и/или работодателем документов в электронном виде.

При обмене электронными документами каждая из сторон обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения основного электронного документа от другой стороны. Срок должен быть установлен:

- коллективным договором;

- локальным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации;

- трудовым договором,

- дополнительным соглашением к договору.

При взаимодействии в иной форме подтверждение действий, связанных с предоставлением друг другу информации, должно происходить в порядке, определенном:

- коллективным договором;

- локальным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации;

- трудовым договором,

- дополнительным соглашением к договору.

С непосредственно связанными с трудовой деятельностью дистанционного работника локальными актами, приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, в отношении которых трудовым законодательством предусмотрено их оформление на бумажном носителе и/или ознакомление с ними работника в письменной форме, в том числе под роспись, дистанционный работник должен быть ознакомлен одним из 3-х способов:

- в письменной форме, в т. ч. под роспись;

- путем обмена электронными документами;

- в иной форме, предусмотренной колл. договором, локальным актом, принятым с учетом мнения профсоюза, трудовым договором, допсоглашением к нему.

Если по ТК РФ работник вправе или обязан обратиться к работодателю с заявлением, предоставить работодателю объяснения либо другую информацию, он делает это:

- в форме электронного документа;

- в иной форме, предусмотренной колл. договором, локальным актом, принятым с учетом мнения профсоюза, трудовым договором, допсоглашением к нему.

При подаче заявления о выдаче заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой (ст. 62 ТК РФ), работодатель не позднее 3-х рабочих дней обязан направить их одним из 2-х способов:

- на бумаге (по почте заказным письмом с уведомлением);

- в форме электронного документа, если это указано в заявлении работника.

Для оплаты больничных, в т. ч. декрета дистанционный работник действует одним из 2-х способов:

- направляет работодателю оригиналы документов – по почте заказным письмом с уведомлением;

- даёт сведения о серии и номере электронного листка нетрудоспособности (если медорганизация и работодатель – участники системы информационного взаимодействия по ЭЛН.

Порядок взаимодействия, в том числе в связи с выполнением трудовой функции дистанционно, передачей результатов работы и отчетов о выполненной работе по запросам работодателя, устанавливает:

- коллективный договор;

- локальный акт, принятый с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации;

- трудовой договор,

- допсоглашение к договору.

Режим работы и отдыха дистанционно
Коллективный договор, локальный акт, принятый с учетом мнения первичной профсоюзной организации, трудовой договор, допсоглашение могут определять:

- режим рабочего времени дистанционного работника;

- при временной дистанционной работе также – продолжительность и/или периодичность выполнения трудовой функции дистанционно.

Если иное не предусмотрено перечисленными документами, режим рабочего времени дистанционный работник устанавливает себе сам.

Указанные документы могут определять условия и порядок:

- вызова работодателем дистанционного работника, выполняющего дистанционную работу временно, для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте;

- выхода такого работника по своей инициативе (кроме случаев, предусмотренных ст. 312.9 ТК РФ) для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте.

Порядок предоставления дистанционному работнику на постоянке ежегодного оплачиваемого и иных видов отпусков определяет коллективный договор, локальный акт, принятым с учетом мнения выборного органа первичного профсоюза, трудовой договор в соответствии с общими правилами.

Предоставление ежегодного оплачиваемого и иных видов отпусков дистанционному работнику, выполняющему такому работу временно, происходит в общем порядке гл. 19 ТК РФ.

Время взаимодействия дистанционного работника с работодателем входит в рабочее время.

Оплата труда: что гарантирует государство
С 2021 года статьей 312.5 ТК РФ установлена важная дополнительная гарантия по оплате труда дистанционного работника. Она заключается в том, что выполнение трудовой функции дистанционно не может быть основанием для снижения заработной платы.

Организация труда на удалёнке
Согласно новой ст. 312.6 ТК РФ, работодатель обеспечивает дистанционного сотрудника необходимыми для выполнения им трудовой функции:

- оборудованием;

- программно-техническими средствами;

- средствами защиты информации;

- иными средствами.

Дистанционный работник вправе с согласия или ведома работодателя и в его интересах использовать свои или арендованные девайсы и ПО. При этом работодатель одновременно:

- выплачивает ему компенсацию за их использование;

- возмещает расходы, связанные с их использованием.

Порядок, сроки и размеры определяют коллективный договор, локальный акт, принятым с учетом мнения профсоюза, трудовой договор, допсоглашение к нему.

В случае направления дистанционного работника для выполнения служебного поручения в другую местность (на другую территорию), отличную от выполнения трудовой функции, на него распространяются правила о командировках (сохранение места, средний заработок, возмещение расходов – ст. 166-168 ТК РФ).

Охрана труда дистанционных работников
Для обеспечения безопасных условий труда и охраны труда дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно работодатель исполняет обязанности, предусмотренные абзацами 17, 20 и 21 части второй ст. 212 ТК РФ. Это:

- расследование и учет несчастных случаев на производстве и профзаболеваний;

- выполнение предписаний должностных лиц Роструда (ГИТ) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, и рассмотрение представлений органов общественного контроля в установленные законом сроки;

- обязательное соцстрахование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (страховые взносы в ФСС на травматизм).

Также работодатель обязан знакомить дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными им.

Другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий труда и охраны труда, установленные законом, на дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно не распространяются. Но иное может быть предусмотрено:

- коллективным договором;

- локальным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации;

- трудовым договором,

- дополнительным соглашением к договору.

Доп. основания для увольнения удалёнщика с 2021 года
Это регулирует новая ст. 312.8 ТК РФ. По ней, на дистанционного работника распространяются общие основания расторжения трудового договора (ст. 77 ТК РФ и др.). Но законодатели всё-таки добавили ещё одно – по инициативе работодателя. Звучит оно так:

“… если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более 2-х рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя (за исключением случая, если более длительный срок для взаимодействия с работодателем не установлен порядком взаимодействия работодателя и работника, предусмотренным ч. 9 ст. 312.3 ТК РФ).”

С постоянным дистанционщиком трудовой договор также может быть прекращен в случае изменения им местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения обязанностей на прежних условиях.

Работодатель обязан в течение 3-х рабочих дней со дня издания приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора направить дистанционному работнику (на постоянке или временно) по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию на бумаге (если стороны изначально договорились меняться электронными документами).

Отметим также, что у работодателя нет права закреплять в трудовом договоре свои основания увольнения работника на удалёнке (хотя изначально такая норма была в законопроекте).

Временный принудительный перевод на удалёнку по решению работодателя с 2021 года
Порядок временного перевода на дистанционную работу по инициативе работодателя (это возможно в исключительных случаях) регулирует новая ст. 312.9 НК РФ.

Такое возможно в случае:

- катастрофы природного или техногенного характера;

- аварии на производстве;

- несчастного случая на производстве;

- пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии или эпизоотии;

- любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Срок такого перевода должен быть равен периоду наличия указанных обстоятельств (случаев).

Но также временный перевод на удалёнку по инициативе работодателя возможен в случае принятия соответствующего решения органом госвласти и/или органом местного самоуправления. Например, как это сделал в 2020 году мэр Москвы С. Собянин, обязав работодателей перевести минимум 30% штатных сотрудников на удалённую работу.

Согласие работника на временный перевод на удалёнку не требуется!

При этом работодатель должен обеспечить работника необходимыми для выполнения трудовой функции дистанционно:

- оборудованием;

- программно-техническими средствами;

- средствами защиты информации;

- иными средствами.

Но есть второй вариант. Возместить такому работнику 3 вида расходов:

- компенсацию за их использование (своих или арендованных);

- затраты, связанные с их использованием;

- другие расходы, связанные с выполнением трудовой функции дистанционно.

При необходимости работодатель должен обучить работе с оборудованием и ПО, которые рекомендовал или предоставил.

Работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации должен принять локальный акт о временном переводе на дистанционную работу. В нём нужно отразить:

- обстоятельство/случай (см. выше), ставшие основанием для принятия решения о временном переводе на удалёнку;

- список временно переводимых работников;

- срок перевода (не дольше периода наличия соответствующих обстоятельств);

- порядок обеспечения за счет работодателя необходимыми оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, порядок выплаты компенсации за использование работником своего или арендованного оборудования, порядок возмещения расходов, связанных с их использованием, а также порядок возмещения других расходов, связанных с удалёнкой;

- порядок организации труда временно переводимых на дистанционную работу (в т. ч. режим рабочего времени, вкл. определение периодов времени, в течение которых идёт взаимодействие работника и работодателя (в пределах рабочего времени, установленного правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором), порядок и способ взаимодействия (при условии, что они позволяют достоверно определить лицо, отправившее сообщение, данные и др. информацию), порядок и сроки представления работниками отчетов о выполненной работе);

- иные положения, связанные с организацией труда временно переводимых на дистанционную работу.

Работник должен быть ознакомлен с указанным локальным актом способом, позволяющим достоверно подтвердить его получение работником.

При временном переводе на дистанционную работу по инициативе работодателя внесение изменений в трудовой договор с работником не требуется.

По окончании срока перевода работодатель обязан предоставить сотруднику прежнюю работу, предусмотренную трудовым договором, а работник обязан приступить к ее выполнению.

Важно, что на период временного перевода на работника распространяются гарантии, предусмотренные для дистанционного работника (см. выше). Включая:

- охрану труда;

- обеспечение за счет работодателя необходимыми оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами;

- выплату компенсации за использование работником своего или арендованного оборудования, ПО;
возмещение работнику других расходов, связанных с выполнением дистанционной работы.

Но бывает так, что:

- специфика работы на стационарном рабочем месте не позволяет временно перевести на дистанционную работу;

- работодатель не может обеспечить работника необходимыми для выполнения трудовой функции дистанционно оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами.

Тогда время, в течение которого работник не выполняет свою трудовую функцию, считается временем простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника. Его оплачивают как не менее 2/3 тарифной ставки (оклада) пропорционально времени простоя (ч. 2 ст. 157 ТК РФ). Хотя больший размер оплаты может быть предусмотрен:

- коллективными договорами;

- соглашениями;

- локальными нормативными актами работодателя.



Ответить Пред. темаСлед. тема
  • Похожие темы
    Ответы
    Просмотры
    Последнее сообщение

Вернуться в «Трудовой кодекс»