Штрафует трудовая инспекция

Воопросы связанные с государственной инспекцией труда.
jfyhu
Самый главный
Самый главный
Сообщения: 88
Зарегистрирован: 24 окт 2019, 13:27

Штрафует трудовая инспекция

Непрочитанное сообщение jfyhu » 11 дек 2019, 21:29

Конфликтные ситуации в ЧОП стали ежедневной темой консультаций. Трудовое законодательство нарушается иногда умышленно, а иногда из-за недостаточной квалификации должностных лиц. Но незнание закона не освобождает от ответственности и порой карается наложением штрафа и на организацию, и на должностное лицо.

Обязанность по выявлению нарушений законодательства о труде и применению санкций возложена ст. 23.12 КоАП РФ на Федеральную инспекцию труда и подведомственные ей государственные инспекции труда. Наряду с плановыми проверками инспекции труда проверки соблюдения трудового законодательства могут быть инициированы как работниками, так и иными государственными (муниципальными) контролирующими органами.

За несоблюдение законодательства о труде и об охране труда согласно ст. 5.27 Кодекса об административных нарушений Российской Федерации (далее - КоАП РФ) к ответственности может быть привлечено должностное лицо, на которое налагается штраф от 1 тыс. до 5 тыс. руб. При этом одновременно штрафуется и сама организация. Штраф варьируется от 30 тыс. до 50 тыс. руб. Вместо штрафа деятельность организации может быть приостановлена до 90 суток. Для ЧОП это смерти подобно.

А если выявлено повторное аналогичное нарушение, должностное лицо может быть дисквалифицировано на срок от одного года до трех лет. Это означает лишение данного лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством России.

Понимая всю серьезность последствий, подробно расскажем о наиболее распространенных нарушениях, за которые работодатель может быть наказан.

1. Нередко кадровики, разрабатывая трудовые договоры, пытаются включить в них все возможные и когда-либо упоминаемые в законодательстве о труде положения, которые впоследствии благополучно забываются и благополучно не выполняются.

Это касается, например, локальных нормативных актов, ссылки на которые имеются в трудовом договоре. По общему правилу, есть локальные акты, которые обязательно должны быть в ЧОП, это продиктовано нормами ТК РФ, другими законами. Другие локальные акты не обязательны для ЧОП. На все эти локальные акты есть ссылки в договоре. Поэтому к списку документов, которые могут быть затребованы трудовой комиссией, прибавятся те, на которые имеется ссылка в трудовом договоре. Отсутствие таких внутренних нормативных актов в организации, а, следовательно, отсутствие документов, подтверждающих ознакомление работников с ними, является нарушением ст. 22 и ч. 3 ст. 68 ТК РФ. Работодатель будет непременно привлечен к ответственности за нарушение трудового законодательства.

Прежде чем включать в трудовой договор ссылку на тот или иной локальный нормативный акт, его надо разработать, утвердить, а перед заключением договора с работником ознакомить последнего с его нормами.

Продумайте документооборот по порядку ознакомления с внутренними локальными актами перед заключением договора.

2. Трудовая комиссия всегда обращает внимание на случаи установления заработной платы путем ссылки на штатное расписание организации. В штатном расписании в отношении конкретной должности должен быть установлен точный размер оплаты.

Бывают случаи, когда штатным расписанием предусматриваются минимальный и максимальный размеры оплаты труда. В этом случае нарушается одно из существенных условий трудового договора - условие оплаты труда (ст. 57 ТК РФ), «вилки». Оно будет считаться несогласованным, что повлечет административную ответственность.

3. Согласно ст. 131 ТК РФ выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). Таким образом, законодатель однозначно определил валюту, в которой производится оплата труда - только в рублях.

Использование иной валюты при оплате труда приведет к привлечению организации к административной ответственности за нарушение трудового законодательства. Это касается любых случаев выплаты зарплаты в валюте, отличной от российской, в том числе при наличии письменной просьбы самого работника. Узнает трудовой инспектор о том, в какой валюте выплачивается заработная плата, путем опроса работников, в том числе уволенных.

4. Существует практика установления заработной платы в валюте зарубежных стран со ссылкой на перерасчет суммы в эквивалент российским рублям по соответствующему курсу (ЦБ РФ, ММВБ и т.п.). По мнению трудовой комиссии это нарушение трудового законодательства. В данном случае нарушается конституционный принцип равной оплаты за равный труд.

Если курс валюты меняется, работник получает разные суммы оплаты труда на каждую последующую дату при выполнении одних и тех же трудовых функций.

Рассмотрим подробно суть нарушения.

Формально ТК РФ не запрещает устанавливать заработную плату в условных единицах при условии, что выплаты будут производиться в рублях и размер таких выплат будет одинаков за равный труд.

Вместе с тем установление оплаты труда в евро с пересчетом в рубли на последнюю дату месяца изначально предполагает изменение размера рублевой выплаты при неизменности установленных ст. 132 ТК РФ критериев, определяющих размер оплаты труда (квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда). Зависимость размера оплаты труда от случайных факторов, в том числе от изменения курса валют или инфляции, ТК РФ не предусмотрена.

Статьей 131 ТК РФ установлены денежная и неденежная формы оплаты труда. При этом денежная форма оплаты труда предусматривает оплату исключительно в рублях. Изменение фактического размера оплаты труда в рублях в различных периодах за один и тот же труд по формальным признакам является изменением существенных условий труда (договора) и должно производиться согласно ст. 72 ТК РФ по согласию сторон в письменной форме. В случае изменения условий по инициативе работодателя последний, в соответствии со ст. 74 ТК РФ, обязан известить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца до их введения.

В противном случае работник может обратиться в Федеральную инспекцию труда в связи с неправомерным ухудшением условий труда (снижением оплаты труда), что может повлечь за собой в соответствии со ст. 357 ТК РФ проведение инспекционной проверки или выдачу работодателю предписания об устранении нарушений, подлежащего обязательному исполнению.

Несоблюдение указанного порядка изменения условий (оплаты) труда (особенно при ее снижении, в том числе при падении курса валюты, в которой установлен оклад) квалифицируется как нарушение установленной ст. 22 ТК РФ обязанности работодателя обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности.

Также следует учитывать, что типовые формы первичных документов по учету труда и заработной платы (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты») подлежат заполнению исключительно в рублях. Указание в таких документах сумм, выраженных в валюте, по формальным основаниям может послужить причиной исключения контролирующими органами таких сумм из расходов, учитываемых для целей налогообложения. В частности, в Письме Минфина России от 12.01.2007г. №03-03-04/1/866 указывается на неправомерность учета для целей налогообложения первичных документов, составленных в условных единицах (иностранной валюте).

Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 10.10.2006г. №1688-6-1 не является нормативным актом, не влечет правовых последствий и не обязательно к исполнению. Однако в указанном Письме на федеральном уровне выражена официальная позиция компетентного органа, которой будут придерживаться инспекции труда при проведении инспекционных проверок и квалификации установления зарплаты в условных единицах в качестве нарушения трудового законодательства. Судебная практика по данному вопросу в доступных нам источниках отсутствует. Вместе с тем суды, как правило, в спорных ситуациях принимают решения в пользу работников, следовательно, вероятность решения о неправомерности установления окладов в валюте в условиях падения курса, по нашему мнению, достаточно высока. Но любит ли ЧОП ходить в суд?

Во избежание указанных рисков рекомендуем при необходимости установления окладов в евро зафиксировать курс (корпоративный курс) пересчета зарплаты. При этом могут быть предусмотрены периодичность и условия пересмотра курса, например, не чаще одного раза в 3 месяца при условии изменения курса по сравнению с установленным (как в сторону повышения, так и понижения) более чем на определенный процент (например, 5%). В этом случае для оценки изменений может быть применено изменение как курса евро, так и среднего курса евро/доллар. Вместе с тем изменение фиксированного курса следует, тем не менее, оформлять письменным соглашением. При этом если увеличение курса не вызовет возражений работников при подписании изменений трудового договора, то в случае снижения курса может возникнуть необходимость вносить изменения в уведомительном (за 2 месяца) порядке.

5. По общему правилу оплата труда должна осуществляться наличными. Это следует из ч.5 ст.136 ТК РФ: заработная плата выплачивается непосредственно работнику.

По желанию самого работника с обязательным внесением соответствующих изменений в трудовой договор заработная плата может выплачиваться в безналичном порядке путем перечисления на счет в банке. Если не оформить правильно такую выплату, то она становиться добровольно-принудительным переводом работников на безналичную форму оплаты труда, и является серьезным нарушением трудового законодательства.

Причем попасть под ответственность можно, даже если вы запаслись письменными согласиями работников. Напомним, что трудовая инспекция (налоговый орган) вправе опрашивать работников по «трудовым» темам. И получив от работников ответ, что форма оплаты введена работодателем без желания, инспекция может внести очередную запись в протокол, увеличивающую размер ответственности.

Форма оплаты может быть изменена только с согласия работника. Причем выбор банка остается за работником. Работодатель не вправе отказать работнику, обратившемуся с письменной просьбой перечислять заработную плату на указанный им счет.

Вывод: условия безналичной формы оплаты должны быть зафиксированы либо в коллективном, либо трудовом договоре, на основании локального акта ЧОП. Отсутствие таких условий признается нарушением трудового законодательства.

6. Сроки выплаты заработной платы. В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным или трудовым договором.

Многие трактуют приведенную норму следующим образом: заработная плата должна выплачиваться два раза в месяц. Это не точная трактовка. Помимо количества выплат норма ст. 136 ТК РФ указывает на количество дней, которое должно пройти между выплатами.

Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы.

Если такого специального законодательного федерального акта нет, то между днем аванса и зарплаты должно быть 15 - 16 дней. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала.

По мнению проверяющих, наличие у работодателя заявления работника о согласии или просьбы уплачивать заработную плату один раз в месяц не освобождает работодателя от ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Указанная позиция была изложена в Письме Федеральной службы по труду и занятости от 01.03.2007г. №472-6-0.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ст. 140 ТК РФ).

Неисполнение работодателем обязанности по своевременному расчету при увольнении работника является основанием для привлечения работодателя к административной ответственности (Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 26.07.2007 N Ф04-5021/2007(36614-А81-29)).

Если в трудовых договорах и правилах внутреннего распорядка организации не установлены дни выплаты заработной платы, это также признается нарушением, за которое последует привлечение к ответственности.

7. Нарушением трудового законодательства, а именно ст.70 ТК РФ, является установление испытательного срока в отношении лиц, для которых такой срок устанавливать нельзя. Это касается следующих лиц:

- окончивших образовательные учреждения с государственной аккредитацией начального, среднего и высшего профессионального образования, если эти лица впервые поступили на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

- приглашенных на работу в порядке перевода по согласованию между работодателями;

- беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

- не достигших возраста 18 лет;

- успешно завершивших ученичество (ст.207 ТК РФ).

Часто встречается в ЧОП нарушение, предусматривающее более низкую оплату труда на период испытательного срока. В соответствии со ст.70 ТК РФ испытательный срок представляет собой период времени, устанавливаемый работодателем в целях проверки соответствия квалификации работника поручаемой ему работе. Стороны присматриваются друг к другу.

Испытательный период предполагает выполнение работником тех же трудовых функций, что и за пределами испытательного срока. Единственной особенностью проверочного периода является возможность прекратить действие договора в более сокращенный период. Уведомление о расторжении договора направляется не за 14 дней, как это предусмотрено по общему правилу, а за три дня. Учитывая принцип равной оплаты за равный труд, трудовая инспекция привлекает к ответственности за подобные нарушения. И еще одно нарушение, связанное с испытательным сроком: отсутствие в приказе о приеме на работу указания на испытательный срок, несмотря на его наличие в трудовом договоре.

8. Самое распространенное нарушение, встречающееся практически в каждом ЧОП, - отсутствие в организации утвержденной формы расчетного листка и/или невыдача работнику расчетных листков.

Напомним, что ч.1 ст.136 ТК РФ на работодателя возложена обязанность в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листка согласно ч. 2 ст. 136 ТК РФ утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

Работодатель обязан выдавать расчетный листок работнику дважды в месяц вместе с денежным вознаграждением. Причем указанная обязанность сохраняется независимо от формы оплаты. Так, перечисляя заработную плату работника на счет в банке, работодатель не освобождается от обязанности вручить ему расчетный листок. Данное нарушение занимает первое место в рейтинге распространенных нарушений.

9. Согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре договора, хранящемся у работодателя. Отсутствие такой подписи является нарушением ст. 67 ТК РФ, влекущим ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.

10. В целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина согласно п. 8 ст. 86 ТК РФ работодатель и его представители при обработке персональных данных работника обязаны ознакомить работника под роспись с документами работодателя, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области.

Отсутствие письменных доказательств ознакомления является нарушением упомянутого правила и влечет наступление ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Причем проверить выполнение порядка ознакомления трудовая инспекция вправе и по бывшим работникам, уволившимся к моменту проведения проверки. С такой позицией соглашается и суд (Постановление ФАС Московского округа от 27.11.2006 N КА-А40/11424-06).

Отсутствие такого акта в организации также является нарушением рассматриваемой нормы п.8 ст.86 ТК РФ. И даже такое на первый взгляд малозначительное правонарушение повлечет серьезные финансовые последствия. К такому выводу пришел ФАС Московского округа в своем Постановлении от 08.11.2006 N КА-А40/10787-06.

11. При оформлении трудовых взаимоотношений с лицами мужского пола призывного возраста имеются некоторые особенности, невыполнение которых может привести к привлечению к административной ответственности.

Напомним, что возраст призывников составляет от 18 до 27 лет. В указанном возрасте мужчины, не пребывающие в запасе, обязаны состоять на воинском учете (пп. «а» п. 14 Положения о воинском учете, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 27.11.2006 N 719 (далее - Положение), пп. «а» п. 1 ст. 22 Федерального закона 28.03.1998 N 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе»). Граждане, пребывающие в запасе, считаются военнообязанными (пп. «б» п. 14 Положения).

И военнообязанные, и призывники при заключении трудового договора должны предъявить работодателю документы воинского учета (ст. 65 ТК РФ).

Вместе с тем закон не предусматривает возможности отказа в приеме на работу, если такие документы не были предъявлены. Напомним, что отказать в приеме на работу можно только по основаниям, связанным с деловыми качествами (ст. ст. 3, 64 ТК РФ).

За непредъявление документов воинского учета ответственность также не предусмотрена.

Не забывайте, что в ситуации, когда потенциальный работник призывного возраста, устраиваясь на работу, не предъявляет воинских документов, у ЧОП появляется обязанность в соответствии со ст. 11 ТК РФ проинформировать об этом военный комиссариат (пп. «а», «г» п. 30, пп. «а», «б» п. 32 Положения).

12. Трудовая инспекция непременно обратит внимание на отсутствие книги учета движения трудовых книжек либо при ее наличии неправильное оформление и ведение.

Книга учета движения трудовых книжек должна быть пронумерована, прошнурована, заверена подписью руководителя организации и скреплена сургучной печатью или опломбирована (п. 41 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003г. №225 «О трудовых книжках»).

Напомним, что в книгу учета движения трудовых книжек вносятся сведения обо всех операциях, связанных с получением и расходованием бланков трудовой книжки и вкладыша в нее, в ней же регистрируются все трудовые книжки, принятые от работников при поступлении на работу, а также трудовые книжки и вкладыши в них с указанием серии и номера, выданные работникам вновь.

При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в книге учета (п. 41 Правил ведения и хранения трудовых книжек). За нарушение установленного порядка ведения, хранения и движения трудовых книжек полагается привлечение к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ (Постановление ФАС Московского округа от 13.12.2006, 20.12.2006 N КА-А40/12174-06 по делу N А40-43990/06-121-230)

13. Достаточно часто среди нарушений встречается установление работодателем новых видов дисциплинарной ответственности, несмотря на их закрытый перечень. Напомним, что их всего три: замечание, выговор и увольнение (ст.192 ТК РФ).

Несмотря на прямой запрет применять иные виды наказаний (ч.7 ст.192 ТК РФ), работодатель изобретает дополнения. Часто в трудовых договорах можно встретить такой вид дисциплинарной ответственности, как штраф (как правило, за опоздание, курение и т.п.) или сокращение дней отпуска и т.п. Причем, такие штрафы закреплены в договоре с заказчиками ЧОП. Заказчик охранных услуг диктует как работодатель охранника должен наказать своего работника!

Любое подобное нормотворчество является нарушением, за которое трудовая комиссия привлечет к ответственности.

14. В соответствии со ст.56 ТК РФ трудовой договор имеет две стороны: работодатель и работник. От имени работника договор подписывает сам работник (ч. 1 ст. 61 ТК РФ). Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором.

Если исключений для этого не установлено в перечисленных актах, то подписание трудового договора родителем несовершеннолетнего ребенка, который становится работником по договору, является нарушением трудового законодательства.

Напомним, что неограниченная возможность заключить договор с любого возраста установлена ст. 63 ТК РФ при соблюдении перечисленных в этой статье условий (получение согласия родителей, органа опеки и попечительства и т.п.). Поэтому даже в 14 лет договор должен быть подписан самим подростком.

В этом случае к договору прилагается письменный документ, подтверждающий согласие одного из родителей (опекуна, попечителя) на работу ребенка. Естественно, при приеме на работу потребуется соблюдать и иные условия и прочие установленные трудовым законодательством ограничения, например работа не должна мешать обучению ребенка. Никаких доверенностей и иных возможностей подписания договора за другое лицо трудовое законодательство не предусматривает.

Мы оговорили только часть нарушений. Добавим, что за нарушения законодательства о труде и об охране труда должностные лица и организация-работодатель несут ответственность не только к административную, но и уголовную, а равно дисциплинарную и материальную ответственности (ст. ст. 195, 419 ТК РФ).

К административной ответственности нарушители привлекаются в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ.

Помимо этого ответственность наступает за правонарушения, предусмотренные ст. ст. 5.28 - 5.34, 5.38, 5.40, 5.42, 5.44, 19.4, 19.5, 19.6, 19.7 КоАП РФ. Это:

- уклонение от участия в переговорах о заключении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного срока их заключения;

- непредоставление информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения;

- необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения;

- нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению;

- уклонение от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах;

- невыполнение соглашения, достигнутого в ходе разрешения коллективного трудового спора;

- увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки; воспрепятствование организации или проведению собрания, митинга или пикетирования, проводимых в соответствии с законодательством РФ, либо участию в них;

- принуждение к отказу от участия в забастовке;

- отказ в приеме на работу инвалида в пределах установленной квоты;

- сокрытие страхового случая при обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Уголовный кодекс РФ предусматривает ответственность за следующие нарушения:

- нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина (дискриминация) (ст. 136);

- нарушение правил техники безопасности или иных правил охраны труда, совершенное лицом, на котором лежали обязанности по соблюдению этих правил, если это повлекло по неосторожности причинение тяжкого вреда здоровью человека (ст. 143);

- необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет (ст. 145);

- невыплата свыше двух месяцев заработной платы, совершенная руководителем предприятия, учреждения или организации независимо от формы собственности из корыстной или иной личной заинтересованности (ст. 145.1).

На фоне многочисленных нарушений, выявляемых представителями трудовых инспекций в ходе проверок, имеются случаи неправомерного привлечения к ответственности. Остановимся на некоторых из них.

1. В договоре не указаны районные коэффициенты. В соответствии со ст. 212 ТК РФ обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на работодателя. В силу указанной статьи работодатель обязан, в том числе, обеспечить: недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда; проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией организации работ по охране труда.

В то же время вывод инспекции труда о том, что работодателем в заключенных трудовых договорах не указан районный коэффициент, установленный Постановлением Госкомтруда СССР от 02.07.1987г. №403/20-155 «О размерах и порядке применения районных коэффициентов к заработной плате рабочих и служащих, для которых они не установлены, на Урале и производственных отраслях в Северных и Восточных районах Казахской ССР», является несостоятельным, поскольку районный коэффициент является показателем увеличения ставок оплаты труда в районах со сложными природно-климатическими условиями и гарантирован законом.

2. . Отсутствие оттиска печати на кадровых документах. При заполнении кадровых документов, в том числе первичных документов унифицированной формы по учету труда и его оплаты (приказов, личных карточек, табелей учета рабочего времени, расчетно-платежных ведомостей), проставлять печать необязательно (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004г. №1).

Единственное исключение - командировочное удостоверение (форма NТ-10), в котором печатями организации-работодателя должны заверяться отметки о времени выбытия работника в командировку и его прибытии на место постоянной работы.

Напомним, когда печать является обязательным реквизитом кадрового документа. Проставлять печать организации необходимо при заполнении трудовой книжки (п.п. 2.2, 2.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003г. №69):

- при принятии человека на работу впервые или при оформлении новой трудовой книжки - на первой странице (титульном листе), содержащей сведения о работнике;

- при изменении фамилии, имени, отчества или даты рождения работника - на внутренней стороне обложки, где расположены ссылки на документы, на основании которых вносятся такие изменения.

При увольнении работника печатью заверяются все записи, внесенные в трудовую книжку за время его работы в организации (п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек).



Ответить
  • Похожие темы
    Ответы
    Просмотры
    Последнее сообщение

Вернуться в «Трудовая инспекция»