Нормативно-правовые акты работы охранников вахтовым методом

Здесь можно обсуждать различные вопросы по охране
opjed
Знаток
Знаток
Сообщения: 6
Зарегистрирован: 20 ноя 2019, 16:41

Re: Нормативно-правовые акты работы охранников вахтовым методом

Непрочитанное сообщение opjed » 20 ноя 2019, 16:47

На сегодняшний день ЧОПы Москвы, МO, Санкт-Петербурга на 70-80 процентов используют вахтовый метод работы. Но не один ЧОП не платит надбавку за вахтовый метод работы, за межвахтовый отдых и т.д. Более того, охранники на 99% даже и не подозревают что им это все положено .
У всех в голове ассоциируется вахта с севром, заполярным кругом и т.д. Тем не менее вахта возможна в любой точке России.



guilkto
Знаток
Знаток
Сообщения: 6
Зарегистрирован: 17 ноя 2019, 11:44

ВАХТОВЫЙ МЕТОД РАБОТ. СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА

Непрочитанное сообщение guilkto » 17 ноя 2019, 12:26

Не секрет что работодатели очень часто пытаются нарушить права работников. В этом обсуждении будет подробно описаны особенности регулирования вахтового метода работы, приведены конкретные примеры.
Что такое "вахтовый метод работы"? В чем его особенность? Как отразить эту особенность в трудовом договоре? Где и как должно быть указано о применении данного метода работы? Как считать рабочее время? Каких споров можно ожидать от вахтовиков и какие из них наиболее "популярны" среди них? На эти и другие вопросы попытаемся найти ответы в предлагаемой статье.

Большинство отраслей деятельности (промышленность, связь, жилищно-коммунальное хозяйство, кредитование и страхование, культура и искусство и т. д.) никогда не сталкиваются с таким методом работы, как вахта. В иных же отраслях он преобладает и встречается при строительстве новых объектов, сооружений, прокладке трубопроводов, дорог, т. е. связан с созданием новой инфраструктуры жизнедеятельности человека.

Перечень предприятий, организаций и объектов, на которых может применяться вахтовый метод организации работ, утвержден Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31.12.1987 N 794/33-82 "Об утверждении Основных положений о вахтовом методе организации работ" (далее - Основные положения о вахтовом методе организации работ). К таковым отнесены предприятия и организации нефтяной и газовой промышленностей, строительно-монтажные тресты, предприятия и организации торговли и общественного питания, связи, транспорта, учреждения здравоохранения и другие, на которые возложено обслуживание коллективов, работающих вахтовым методом.

Это надо знать. Согласно определению, данному в ст. 297 Трудового кодекса РФ, вахтовый метод - особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания.

Вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места постоянного проживания сотрудников или места нахождения работодателя для сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями, а также в целях осуществления иной производственной деятельности.

Регулированию особенностей работы вахтовым методом целиком посвящена гл. 47 ТК РФ. Также при регулировании вахтового метода работы широко применяются все еще действующие Основные положения о вахтовом методе организации работ (в части, не противоречащей ТК РФ). Рассмотрим все особенности данного метода работы.

I. Особенности регулирования

1.1. Проживание по месту вахты

Сотрудники, привлекаемые к работам вахтовым методом, в период нахождения на объекте производства работ проживают в специально создаваемых работодателем вахтовых поселках, представляющих собой комплекс зданий и сооружений, предназначенных для обеспечения жизнедеятельности указанных сотрудников во время выполнения ими работ и междусменного отдыха, либо в приспособленных для этих целей и оплачиваемых за счет работодателя общежитиях, иных жилых помещениях (ч. 3 ст. 297 ТК РФ).

1.2. Период вахты

Вахтой считается период, включающий как время выполнения работ на объекте, так и время междусменного отдыха (ст. 299 ТК РФ).

Продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. Как исключение допускается продолжительность вахты до трех месяцев с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ. Если же продолжительность вахты не увеличена в соответствии с указанным порядком, но по факту она длится более одного месяца, это может быть расценено как переработка, которая, естественно, должна оплачиваться в повышенном размере. Такой позиции придерживается судебная практика.

2. Удлиненный отпуск. Помимо ежегодного основного отпуска сотрудникам, работающим вахтовым методом в северных регионах, предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск:

- для работающих в районах Крайнего Севера - 24 календарных дня;

- для работающих в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - 16 календарных дней (ч. 5 ст. 302 ТК РФ).

3. Иные особенности регулирования гарантий и компенсаций. Иные особенности затрагивают также порядок учета стажа работы вахтовым методом для получения права на соответствующие гарантии и компенсации (см. ст. 302 ТК РФ), распространение гарантий и компенсаций, установленных для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним районах на сотрудников, работающих на вахте в тех же районах, в соответствии с гл. 47 и 50 ТК РФ.

II. Документальное оформление

2.1. Локальный акт о вахтовом методе работы

Часть 4 ст. 297 ТК РФ требует, чтобы порядок применения вахтового метода утверждался работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии с положениями ст. 372 ТК РФ.

Работодатель, составляя собственное положение о вахтовом методе работы, опирается обычно на следующие документы:

- ТК РФ (гл. 47 - об особенностях регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом, и гл. 16 - о режиме рабочего времени);

- Основные положения о вахтовом методе организации работ, утв. Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31.12.1987 N 794/33-82;

- Закон РФ от 19.02.1993 N 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" (если работодатель имеет вахту в данных районах).

В указанном локальном акте должны быть учтены:

- фиксирование факта применения вахтового метода работы на предприятии;

- установление суммированного учета рабочего времени;

- период суммированного учета рабочего времени;

- условия оплаты труда, в том числе:

размер надбавки за работу вахтовым методом - если локальный акт составляется в организации, не относящейся к бюджетной сфере. Если же предприятие финансируется из бюджета, то размер данных надбавок регулируется законодательством;

районный коэффициент;

"северные" процентные надбавки;

- продолжительность вахты, установленная в соответствии с ограничениями, предусмотренными ст. 299 ТК РФ;

- возможность дублирования положений ст. 298 ТК РФ о работниках, которых запрещено привлекать к работе вахтовым методом;

- ссылка на протокол согласования с профсоюзной организацией (при ее наличии на предприятии) в соответствии со ст. 372 ТК РФ, отметка о согласовании на оригинале локального акта. Если профсоюзная организация на предприятии отсутствует, данный порядок не применяется;

- лист ознакомления с этим локальным актом (в качестве его приложения или части либо же отдельного документа-расписки - на усмотрение руководства предприятия). Это нужно для того, чтобы при введении вахтового метода работы или при приеме новых сотрудников указанные лица могли собственноручной подписью (с указанием даты) подтвердить свое ознакомление с данным локальным актом.
2.3. График работы

Чтобы правильно учитывать время работы и отдыха сотрудников на вахте, необходимо вести график работы (ст. 301 ТК РФ). График утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (не забываем о требованиях ст. 372 ТК РФ). Как правило, график утверждается на весь учетный период.

График должен быть доведен до сведения работников не позднее чем за два месяца до введения его в действие (ст. 301 ТК РФ). Однако в отличие от общепринятого графика работы график работы на вахте предусматривает:

- рабочие дни с указанием рабочего времени. Часы переработки в пределах графика работы на вахте, не кратные целому рабочему дню, могут накапливаться в течение календарного года и суммироваться до целых рабочих дней с последующим предоставлением дополнительных дней междувахтового отдыха;

- время, необходимое для доставки сотрудников на вахту и обратно. Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в рабочее время не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха;

- время отдыха. При этом каждый день отдыха в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте (день междувахтового отдыха) оплачивается в размере дневной тарифной ставки, дневной ставки (части оклада (должностного оклада) за день работы), если более высокая оплата не установлена коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.

Форма графика работы вахтовым методом законодательно не утверждена, как и не утверждены буквенные и цифровые обозначения. В связи с этим каждый работодатель вправе самостоятельно разработать удобную для него форму графика и обозначения.

Правила подсчета продолжительности междусменного отдыха

Продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов, установленных законодательством.

Исходя из указанных правил, установленных п. 4.3 Основных положений о вахтовом методе работ и ч. 4 ст. 301 ТК РФ, работодатель должен:

- рассчитать нормальное число рабочих часов за учетный период. Например, в апреле 2013 г. при 40-часовой рабочей неделе нормальное количество рабочего времени составит 175 часов (см. производственный календарь);

- рассчитать время, подлежащее отработке сотрудником за период вахты с учетом продолжительности смены, периода вахты и выходных дней на вахте;

- рассчитать, сколько сотрудник переработает (недоработает) по сравнению с нормой часов рабочего времени;

- рассчитать продолжительность междувахтового отдыха исходя из кратности часов переработки 8-часовому рабочему дню (нормальной продолжительности рабочего времени).

Результатом расчета станет количество дней междувахтового отдыха, которые работодатель должен предусмотреть в графике.

Пример графика работы при вахтовом методе работы. Параметры. Период вахты составляет две недели, доставка до места вахты - 2 дня. Продолжительность смены - 12 часов. Режим работы - 5 рабочих дней в неделю с двумя выходными днями в субботу и воскресенье.

Расчет. За период вахты (две недели) сотрудник отработает 10 рабочих дней и отдохнет 4 выходных дня.

Расчет продолжительности междувахтового отдыха:
12 часов (смена) x 10 рабочих дней = 120 часов (отработает сотрудник за период вахты);
8 часов x 10 рабочих дней = 80 часов (должен был бы отработать сотрудник при обычном режиме работы);
120 - 80 = 40 часов (сотрудник "переработал" за один период вахты);
40 / 8 (длительность обычного рабочего дня) = 5 дней.
Итого междувахтовый отдых должен составить 5 дней.

В связи с особенностями учета рабочего времени в судебных спорах об оплате труда сотрудников с работодателями, применяющими вахтовый метод работ, исчисление сроков, установленных ст. 392 ТК РФ, может иметь некоторые особенности.

Особые сложности. Из особенностей учета рабочего времени могут возникать и сложности при определении даты начала течения срока, дающие право на обращение в суд с соответствующими требованиями о взыскании оплаты труда. Поскольку работодатель, применяющий вахтовый метод работы, вынужден применять суммированный учет рабочего времени (как правило, он составляет один год), начало течения срока на обращение в суд с требованиями по оплате труда определяется окончанием учетного периода (при продолжении трудовых отношений) или датой получения работником окончательного расчета (при увольнении). Это следует из позиции судебных органов, подтвержденных судебной практикой.

2.5. Оплата работы работника-вахтовика

Сотрудников, работающих вахтовым методом, больше всего интересует вопрос о том, как и какие дни, а также в каком размере оплачиваются. Оплата распределяется следующим образом (в скобках даны обозначения в графике работ):

- день работы на вахте ("12" по графику и "Я" по табелю): начисляются зарплата за фактически отработанное время, надбавка за вахтовый метод работы, районный коэффициент, "северная" надбавка;

- выходные дни в период вахты ("ВД" по графику и "В" по табелю): начисляется только надбавка за вахтовый метод работы;

- дополнительные дни междувахтового отдыха ("МВ" по графику и "МВ" по табелю): начисляется дневная тарифная ставка (ч. 3 ст. 301 ТК РФ);

- выходные и праздничные дни междувахтового отдыха ("ВД" по графику и "В" по табелю): не оплачиваются;

- дни в пути до места вахты и обратно ("ДП" по графику и "ДП" по табелю) - от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно: начисляется надбавка за вахтовый метод работы - дневная тарифная ставка (ч. 8 ст. 302 ТК РФ).

Пример расчета денежных сумм, причитающихся работнику. Параметры <1>. В июле 2013 г. норма рабочих часов составляет 184 часа. Сотрудник, работающий вахтовым методом, за месяц отработал полную норму без недоработок и переработок. Ему установлен оклад - 30 000 руб. Надбавка за вахтовый метод работы составляет 75%. Применяется районный коэффициент - 1,4. Для данного работника при его "северном" стаже применяется "северная" надбавка - 20%.

--------------------------------

<1> Для расчета установлены простые параметры, которые при суммированном учете рабочего времени и вахтовом методе работы практически достигнуты быть не могут. Однако, в связи с тем что целью является разъяснение схемы расчета, параметры установлены без учета практики.

Расчет:

30 000 x 0,75 = 22 500 (сумма надбавки за вахтовый метод);

30 000 x 1,4 = 42 000 (сумма оклада, увеличенная на районный коэффициент);

30 000 x 0,2 = 6000 (сумма "северной" надбавки);

22 500 + 42 000 + 6000 = 70 500 руб.

Сумма оплаты труда работника, отработавшего норму рабочих часов вахтовым методом, при указанных параметрах составит 70 500 руб.

Памятка

1. График работы на вахте содержит более подробную информацию, нежели обычный график сменности (при невахтовом методе работы). В графике предусматриваются:

- рабочие дни в период вахты;

- выходные дни в период вахты, а также выходные и праздничные дни в период междувахтового отдыха, время отпуска;

- междувахтовый отдых, в том числе дополнительные дни междувахтового отдыха;

- дни в пути до места работы и обратно.

2. Оплата труда и проезда.

За рабочие дни на вахте начисляются заработная плата и все виды надбавок и коэффициентов.

В выходные дни в период вахты начисляется только надбавка за вахтовый метод работы.


Дальше в нашем обсуждении будут указаны конкретные примеры, воспользовавшись которыми вы сможете восстановить свои права
ОСПАРИВАНИЕ УВОЛЬНЕНИЯ ЗА ПРОГУЛ

За прогул работник может быть уволен по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Соответствующие разъяснения касательно вопроса, что же может считаться прогулом, были даны в п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление Пленума Верховного Суда РФ N 2).

Справка. Прогулом признается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Возможные ошибки работодателя, чаще всего приводящие к восстановлению уволенного вахтовика на работе по данному основанию:

- несоблюдение процедуры фиксации прогула;

- неправильная трактовка причин и времени отсутствия работника, выливающаяся в необоснованность увольнения (например, сотрудник отсутствует на работе по причине междувахтового отдыха или задержался в пути из-за погодных условий, т. е. на работе он не появился по уважительной причине - такой пропуск не может считаться прогулом);

- неграмотное оформление процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности за прогул;

- ненадлежащее оформление прекращения трудовых отношений.

На практике. Работник обратился в суд с исковыми требованиями к нефтегазовой компании о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование иска указал, что был уволен по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул. Однако считает увольнение незаконным по мотивам, изложенным в иске. Суд установил, что истец работал у ответчика в качестве машиниста автомобильного крана вахтовым методом. В один из рабочих дней он был обнаружен на работе в состоянии алкогольного опьянения, в связи с чем бригадир перевел его на работу уборщика территории, однако, расписываясь в приказе о переводе, истец указал, что с переводом не согласен. Изучив представленные ответчиком документы, суд пришел к выводу о незаконности перевода истца в связи с отсутствием его письменного согласия на перевод, а также в связи с отсутствием полномочий у бригадира на издание подобных актов от имени работодателя. В последующие дни истец на работу не выходил, о чем работодателем были составлены соответствующие акты, и сотрудник был уволен по вышеназванному основанию. В связи с наличием незаконного приказа о переводе суд посчитал, что ответчик не доказал, что истец не вышел именно на работу машиниста, а не на работу уборщика территории, куда был незаконно переведен. Суд пришел к выводу, что ответчиком не доказаны ни факт прогула, ни его дата и время, ни то, что сотрудник прогулял непосредственно свою работу - машиниста автомобильного крана. На основании изложенного суд принял решение о восстановлении истца на работе как лица, незаконно переведенного на другую работу, не согласившегося с переводом. Кроме того, суд взыскал с работодателя в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда (Решение Ленинского районного суда г. Томска по делу N 2-332/10)


ОСПАРИВАНИЕ УВОЛЬНЕНИЯ ЗА ПЬЯНСТВО
Данное основание увольнения - за появление сотрудника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения - предусмотрено пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Согласно разъяснению Пленума Верховного Суда РФ N 2 (п. 42) по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли сотрудник от работы в связи с указанным состоянием. Увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда сотрудник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации, либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию. Состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими доказательствами, которые должны быть соответственно оценены судом.

Возможные ошибки работодателя, применяющего вахтовый метод работы:

- неправильное определение момента обнаружения работника в состоянии опьянения (например, фиксация данного состояния в нерабочее для сотрудника время);

- неправильное определение статуса места нахождения работника в состоянии опьянения (например, нахождение в состоянии опьянения не на своем рабочем месте);

- неправильная фиксация факта опьянения;

- неверное проведение процедуры увольнения по названному основанию (несоблюдение требований ст. 193 ТК РФ);

- неправильное оформление прекращения трудовых отношений.

На практике. Сотрудник обратился в суд с иском к работодателю о восстановлении на работе и оплате дней вынужденного прогула. В обоснование иска указал, что работал на предприятии водителем вахтово-экспедиционным методом и был уволен по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Свое увольнение считает незаконным, поскольку он уволен за нахождение в состоянии алкогольного опьянения 16 марта 2010 г. в общежитии в вахтовом поселке. Указанный день не являлся рабочим днем истца, кроме того, общежитие не является его рабочим местом.

Суд установил действительность факта вахтового метода работы истца, факт его увольнения по названному основанию. Изучив представленные документы (график работы, табели учета, трудовой договор), суд пришел к выводу, что день, когда истец был обнаружен в состоянии алкогольного опьянения, не являлся для него рабочим, а согласно графику был для истца днем заезда на вахту к месту выполнения трудовой функции. Суд считает установленным, что 16 марта 2010 г. истец на работе не появлялся и не должен был появляться, этот день был днем нахождения в пути к месту выполнения работ вахтовым методом. А факт нахождения истца в состоянии алкогольного опьянения 16.03.2010 сам по себе не служил основанием для его увольнения по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т. к. на работе в указанном состоянии он не появлялся. В состоянии алкогольного опьянения истец был обнаружен в общежитии вахтового поселка, что не может быть расценено как появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, т. к. истец в стенах общежития свою трудовую функцию не исполнял, этот день являлся днем его междувахтового отдыха: в соответствии со ст. 301 ТК РФ дни нахождения в пути к месту работы и обратно в рабочее время не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха. Санкция же в виде увольнения может последовать только за правонарушение при выполнении трудовой функции, т. е. только при нахождении работника в состоянии опьянения в рабочее время. За пределами трудовой функции работодатель не вправе применить данное основание.

Закон позволяет в этом случае наложить дисциплинарное взыскание в виде выговора (замечания) с соблюдением установленной процедуры и вытекающими последствиями. Кроме того, суд установил и нарушения в самой процедуре применения увольнения в качестве меры дисциплинарного взыскания. С учетом изложенного в совокупности суд признал требования истца обоснованными, восстановил его на работе в прежней должности, взыскав с работодателя средний заработок за дни вынужденного прогула, компенсацию морального вреда и судебные расходы (Решение Стрежевского городского суда Томской области от 15.04.2010) <1>.

Причина ошибки в рассмотренном случае - неправильное понимание определений, используемых в рамках трудовых отношений, норм ТК РФ в части организации вахтового метода работы, а также понятия междувахтового, междусменного отдыха.

Особенностью можно назвать факт доведения спора до суда. Поскольку в вахтовом поселке работодатель не смог вовремя разобраться в причине ошибочности своих действий, как, впрочем, и правильно квалифицировать свои действия как ошибочные, спорная ситуация была доведена до судебного разбирательства. А могла быть разрешена мирным путем без таких негативных для сторон последствий.Бурильщик бригады испытания обратился в суд с иском к работодателю, занимающемуся геолого-разведочными испытаниями, о восстановлении на работе. В обоснование иска указал, что был уволен по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. С увольнением не согласен, т. к. не был освидетельствован на состояние опьянения врачом, заключение о его нахождении в состоянии алкогольного опьянения сделано на основании предположений работников охраны. Причиной своего плохого самочувствия считает пищевое отравление молоком, которое он употребил в обед.

Суд установил, что истец работал вахтовым методом, местом работы истца являлась буровая площадка геолого-разведочной скважины, рабочей территорией - вахтовый поселок, в том числе вагончик, оборудованный под офис. Именно здесь был составлен последний акт о нахождении работника в нетрезвом состоянии, за что тот и был уволен. До этого работодатель дважды составлял аналогичные акты в другие дни работы истца, истец отстранялся в эти дни от работы, что подтверждается табелем учета рабочего времени. Однако наказан за пьянство он был лишь единожды - в виде увольнения. Суд выяснил, что истец при приеме на работу был ознакомлен со всеми локальными актами работодателя, устанавливающими режимы работы и отдыха. Так, в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и дополнительными правилами поведения работников, работающих вахтовым методом, запрещено во время следования на вахту и несения вахты на полевых объектах, в вахтовых поселках провозить с собой и употреблять спиртные напитки, наркотические вещества как в рабочее, так и в нерабочее время. На основании представленных данных суд пришел к выводу, что истец употребил спиртное на своем рабочем месте, в рабочее для него время. Нарушений при фиксации состояния истца и порядка привлечения его к дисциплинарной ответственности суд не нашел. Суд учел, что нахождение истца в состоянии алкогольного опьянения во время выполнения буровых работ опасно как для него самого, так и для других сотрудников организации. С учетом изложенного суд посчитал, что мера дисциплинарного воздействия, примененная в отношении истца, соответствует тяжести проступка, является справедливой и обоснованной. Поэтому увольнение суд признал законным и требования истца не удовлетворил (Решение Илимпийского районного суда)


СПОРЫ ОБ ИЗМЕНЕНИИ ПРАВИЛ ФОРМУЛИРОВКИ УВОЛЬНЕНИЯ
Не желая больше продолжать трудовые отношения с работодателем, использующим вахтовый метод работы, но считая свои права нарушенными из-за увольнения по "нехорошим" основаниям и опасаясь за последствия такого увольнения (например, невозможность трудоустроиться), работники-вахтовики обращаются в суд с иском об изменении формулировки основания увольнения, пытаясь доказать его незаконность.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона обязана доказать те обстоятельства, на которые ссылается в качестве основания своих требований или возражений, если иное не установлено федеральным законом. Таким образом, обязанность доказать законность увольнения и соблюдения порядка увольнения возлагается на ответчика как на работодателя; истец должен доказать фактические обстоятельства, на которые ссылается в обоснование заявленных требований.

Важно знать. Если увольнение будет признано незаконным, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на "увольнение по собственному желанию" (ч. 4 ст. 394 ТК РФ).

Возможные ошибки работодателя: недоказанность наличия законных оснований для увольнения (например, увольнение по ч. 1 ст. 71 ТК РФ при отсутствии установленного в трудовом договоре испытательного срока или увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора), когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, и т. д.).

На практике. Водитель УАЗа обратился в суд с иском к бывшему работодателю - автотранспортному предприятию о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения на соответствующую п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а также даты увольнения. В обоснование иска указал, что работал вахтовым методом на ремонте забайкальской автодороги, был принят по срочному трудовому договору. Однако в связи с тем, что срок трудового договора истек, а он продолжал работать, считает, что стал постоянным работником и не мог быть уволен работодателем по избранному тем основанию.

Суд установил, что срочность характера заключенного с истцом трудового договора была обусловлена заключением ответчиком государственного контракта на выполнение работ по капитальному ремонту автомобильной дороги "Амур". Таким образом, срочный трудовой договор был заключен с истцом законно и обоснованно - как для выполнения сезонных работ. В связи с продлением сроков работ было необходимо внести соответствующие изменения и в трудовой договор с истцом. Издание приказа о продлении срока трудового договора без внесения изменений в сам трудовой договор суд расценил как невыполнение работодателем требований к оформлению изменения трудового договора. В связи с изложенным суд пришел к выводу, что трудовой договор, заключенный между истцом и ответчиком, следует считать заключенным на неопределенный срок, в связи с чем законных оснований для прекращения (расторжения) трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по истечении срока трудового договора) у работодателя не имелось. Суд удовлетворил иск частично, признав приказ об увольнении незаконным и изменив дату и формулировку увольнения истца на соответствующую п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по собственному желанию), а также взыскав с работодателя сумму возмещения в пользу работника (Решение Карымского районного суда Забайкальского края от 28.12.2011)


Причина ошибок - юридическая неграмотность специалиста по кадрам или полное его отсутствие на предприятии (или по месту нахождения вахты, если местом хранения кадровой документации определено непосредственно структурное подразделение предприятия, являющееся местом работы сотрудников).
Особенностью споров об изменении формулировки оснований увольнения для работодателя, использующего вахтовый метод работы, можно считать элементарность его собственных ошибок в кадровом производстве. Их легко и без последствий можно было бы избежать, если бы в штате предприятия был специалист по кадрам.
Ошибкой работодателя может стать и злоупотребление своим положением и правом.

На практике. П. обратился в суд с иском к ООО о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, компенсации морального вреда, мотивируя свои требования тем, что согласно его заявлению приказом он был уволен по собственному желанию, с приказом ознакомлен, была внесена соответствующая запись в трудовую книжку. При увольнении трудовая книжка была ему не выдана, а выслана по почте. Однако работодатель отозвал данное почтовое отправление. Через месяц П. получил свою трудовую книжку, но... с записью об увольнении по другому основанию - в связи с совершением виновных действий, дающих основания для утраты доверия (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), при этом ссылка была сделана на тот же приказ. Считает увольнение по названному основанию незаконным и просит суд изменить запись.

Суд установил, что истец работал в ООО вахтовым методом в должности начальника участка. В его должностные обязанности входило: следить за техникой, выписывать путевые листки водителям. Непосредственное обслуживание денежных средств в обязанности истца не входило. В судебном заседании установлено, что истцу в подотчет были перечислены работодателем денежные средства на расчетный счет при отсутствии распоряжения руководителя ООО, письменного заявления истца на выдачу в подотчет конкретных сумм, без установления срока, на который выдается аванс. Выдача новых авансов истцу производилась без погашения им ранее выданных авансов. Однако исковых требований о взыскании с истца денежных средств в размере ущерба ответчик не заявил. Доказательств того, что денежные средства, выданные в подотчет, были П. израсходованы не на питание работников, не на приобретение запасных частей, не на командировочные расходы, суду не представлено. С учетом изложенного суд пришел к выводу об отсутствии у работодателя оснований для утраты доверия истцу. Кроме того, суд установил, что никакой проверки по фактам невозврата подотчетных сумм ответчик не производил, объяснений от П. не истребовал, с приказом об увольнении "по статье" П. ознакомлен не был. Суд пришел к выводу, что ответчиком была нарушена процедура наказания в виде увольнения. Кроме того, суд указал, что удаленность истца от места вахты не дает работодателю права злоупотреблять своим правом и изменять уже вынесенный приказ об увольнении истца по собственному желанию. На основании вышеизложенного суд счел увольнение истца по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ неправомерным, иск П. удовлетворил, изменив формулировку основания увольнения на "по собственному желанию" (Решение Нарьян-Марского городского суда Ненецкого автономного округа от 28.05.2010 по делу N 2-***/2010)
Причина этой ошибки кроется в несоответствии фактических обстоятельств результату. При отсутствии каких бы то ни было оснований, но при большом желании "испортить" сотруднику дальнейшую карьеру работодатель решает сделать "по-своему", а не по закону.

Особенность подобной ситуации заключается в подкрепленной жизненным опытом надежде или даже расчете работодателя на то, что сотрудник, не согласный с основанием увольнения, не будет обращаться в суд с его оспариванием по целому ряду причин: из-за удаленности сотрудника и работодателя, из-за юридической неграмотности работника, из-за необходимости заниматься срочным трудоустройством на другое место работы, по любым другим причинам.

Однако все может быть намного проще. Как правило, вахта расположена на значительном расстоянии от места жительства работника, что замедляет для него сбор доказательств обоснованности своих требований. В связи с этим возрастает вероятность просрочить время, отведенное на обращение в суд с соответствующими требованиями (для требований, вытекающих из увольнений, - один месяц согласно ст. 392 ТК РФ). Если будет установлено, что срок исковой давности или срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья примет решение об отказе в иске без исследования иных фактических обстоятельств по делу (ч. 6 ст. 152 ГПК РФ).

Особенность этих ситуаций для работодателя заключается в возможности завершить спор в свою пользу лишь на основании пропуска истцом-работником срока для обращения в суд, применения последствий такого пропуска и частоты, с которой эти возможности возникают.

На практике. Г. обратился в суд с иском к работодателю об изменении формулировки основания увольнения. В обоснование иска указал, что работал электрогазосварщиком вахтовым методом на предприятии ответчика без заключения трудового договора в письменной форме. Приказом истец уволен в соответствии с пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (появление в состоянии алкогольного опьянения). Настаивает на том, что, находясь на вахте в г. Сочи, каких-либо нарушений трудовой дисциплины не допускал. Между ним и его непосредственным начальником возникли производственные разногласия, и истец написал заявление об увольнении по собственному желанию с этой же даты. После возвращения в г. Томск узнал, что его уволили не по собственному желанию, а по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения в период, когда его еще не было в г. Томске. Считает увольнение по названному основанию незаконным. Кроме того, полагает все документы по факту его нарушений дисциплины сфабрикованными и недостоверными. Суд не стал разбираться по существу спора, отказав работнику в иске только лишь по признаку пропуска тем срока исковой давности, о чем было заявлено в суде ответчиком. Вышестоящая инстанция заняла такую же судебную позицию (Решение Советского районного суда г. Томска от 05.03.2010; Кассационное определение Томского областного суда от 04.05.2010 по делу N 33-1108/2010)



СПОРЫ О ВЗЫСКАНИИ ДЕНЕЖНЫХ СУММ
В отличие от аналогичных споров с работодателями, не применяющими вахтовый метод работы, споры о взысканиях денежных сумм, инициированные работниками-вахтовиками, включают в себя требования о взыскании не только заработной платы и/или премий, но и множества иных полагающихся сотруднику выплат: надбавок, компенсаций, районных коэффициентов и т. д.

Возможные ошибки работодателя кроются:

- в неправильном применении норм законодательства, устанавливающих те или иные надбавки и коэффициенты;

- в неправильных расчетах итоговых выплат работнику при применении всех видов надбавок и коэффициентов, увеличивающих сумму заработка;

- в невыплате заработной платы (или ее части) по различным причинам, не связанным с действиями или бездействием работника.

Именно в данном виде спора - о взыскании оплаты труда - у работников больше шансов доказать свою правоту. И в половине случаев - не из-за досадных ошибок работодателя, а из-за намерения последнего избежать обязанности по предоставлению особых гарантий вахтовикам. На что только не идут недобросовестные работодатели, пытающиеся хитростью избежать выполнения требований трудового законодательства! Как показывает практика, чаще всего такие работодатели пытаются скрыть... сам факт применения вахтового метода организации работ. Однако суд способен на основании целого пакета документов сделать правильный вывод: применял или нет работодатель данный вид работ. И уже исходя из этого вывода рассматривать правомерность требований работника.

На практике. С. обратился в суд с иском к ОАО о взыскании задолженности по заработной плате. В обоснование иска указал, что работал вахтовым методом на о. Сахалин в должности механика несколько лет, где выполнял свои трудовые обязанности в период строительства трубопровода. После окончания строительных работ был уволен по сокращению штата. Случайно узнав, что весь срок его работы работодатель не доплачивал ему заработную плату, выплачивая северный коэффициент 15%, а не 40%, обратился в суд.

Суд установил, что истец действительно работал вахтовым методом, что подтверждалось табелями учета рабочего времени по месту вахты на Сахалине (рабочие дни) и по месту отдыха в г. Омске (выходные дни). В период работы истец проживал в закрытом вахтовом городке. Довод ответчика о том, что истец ездил на Сахалин в командировки, суд отверг по следующим основаниям. Командировочные удостоверения, приказы о направлении истца в командировку, на которые указывает ответчик, не являются достаточным подтверждением того, что истец не работал вахтовым методом, поскольку не опровергают фактически возникшие между работодателем и работником правоотношения, являющиеся работой вахтовым методом. Заявление ответчика о том, что вахтовый метод работы не утверждался на предприятии и никогда не применялся, а сотрудников всегда направляли в служебные командировки, само по себе не опровергает вывод суда, т. к. квалификация фактически сложившихся трудовых отношений не может быть поставлена в зависимость от документального оформления работы в организации. Утверждение и применение вахтового метода работы в организации связаны с предоставлением работникам дополнительных компенсаций, что, по мнению суда, и могло служить одной из причин использования работодателем иных правовых механизмов, не предусматривающих дополнительных компенсаций, для оформления фактических отношений.
Кроме того, суд выяснил, что истцу работодатель платил районный коэффициент 15%. Согласно ст. ст. 146, 148 ТК РФ в повышенном размере оплачивается труд сотрудников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями. С учетом изложенного и установленного для о. Сахалин районного коэффициента суд пришел к выводу, что требование истца о взыскании задолженности по заработной плате с применением районного коэффициента 40%, а не 15%, является законным и обоснованным.

Рассмотрев заявление ответчика о пропуске истцом срока на обращение в суд, суд его не удовлетворил и разрешил дело по существу. Причиной этого стало противодействие работодателя сотруднику в защите своих прав: непредставление ему расчетных листков за весь период работы, представление их только по требованию суда, а также установленный судом факт ненадлежащего оформления работы вахтовым методом с целью непредоставления работникам установленных законом гарантий. При таких обстоятельствах предусмотренный ст. 392 ТК РФ срок обращения в суд не может считаться пропущенным. На основании установленных обстоятельств дела суд постановил взыскать с ОАО недоплаченную истцу заработную плату согласно составленному им расчету с учетом коэффициента 40% (Решение Советского районного суда г. Омска от 07.09.2009)


Причиной возникновения спора в рассмотренном случае стали не ошибки работодателя, а прямое и намеренное нарушение им норм ТК РФ.

Особенностью можно назвать многочисленность требований работника, связанных между собой, а также сложности в применении законодательства и вычислениях общих сумм выплат, полагающихся работникам.

Часто встречаются и споры о взыскании зарплаты с работодателей, самоустраняющихся от разрешения спора. Это так называемые "заочные" споры. Когда работник работал, ему не составляло труда связаться с руководством и иными службами работодателя. А вот когда трудовые отношения прекратились, работодатель как будто перестал существовать: не проявляет реакции на обращения сотрудника, не отвечает на телефонные звонки и вообще полностью бездействует, не реагируя на претензии бывшего работника.

Ошибкой работодателя становится сама позиция "стороннего наблюдателя". Система гражданского правосудия построена таким образом, что самоустранение от решения спора не влияет на факт свершения правосудия. Оно способно лишь негативно сказаться на позициях работодателя: с него все равно будут взысканы законно потребованные сотрудником суммы в соответствии с произведенным им (и проверенным судом) расчетом. Однако в этом случае работодатель в связи с неиспользованием своих прав и возможностей, предусмотренных ГПК РФ для стороны спора, значительно увеличивает как саму возможность взыскания с него денежных средств, так и их размер.
На практике. Сотрудник обратился в суд с иском к работодателю о взыскании заработной платы, в обоснование указав, что работал в должности монтажника стальных и железобетонных конструкций вахтовым методом по графику 12 рабочих недель и 3 недели отдыха между вахтами, был уволен в связи с истечением срока трудового договора. Считает, что за весь период действия трудового договора ему не выплачивались начисления районного коэффициента и дальневосточной надбавки. Ни расчетных листков, ни табуляграмм ответчик работникам не выдавал, сведений о составляющих частях заработной платы не сообщал. Истец получал зарплату в размере 40 тыс. руб. в месяц и полагает, что в эту сумму не входят районный коэффициент, дальневосточная надбавка и оплата ночных часов. Просил суд взыскать с ответчика указанные суммы.
Суд, несмотря на многократные попытки, не смог вынудить работодателя присутствовать хоть на одном судебном заседании. Ответчик принял позицию противодействия правосудию, судебные повестки не получал, в суд не являлся, доказательства и затребованные документы не представлял. В связи с изложенным суд рассмотрел доказательства и расчет истца, пришел к выводу, что ему действительно не выплачивались указанные им коэффициент и надбавка. Установив документально размер коэффициента и надбавки и увеличив в соответствии с их значением размер оклада, указанный в трудовом договоре, суд взыскал с ответчика полученные расчетным путем суммы. Не использованные работодателем права по участию в процессе на решение суда влияния не оказали (Решение Находкинского городского суда Приморского края от 02.04.2010 по делу N 2-738-10) <1>.


Причиной ошибки стали выбранная руководством предприятия политика самоустранения от решения проблем с кадровым составом (в том числе с бывшим), "страусиное" поведение.
Особенность - высокая вероятность подобной "ошибки", а вернее политики. Ведь вахтовику тяжело найти работодателя, постоянно перемещающего вахтовые поселки по роду своей деятельности. И хотя исполнительный орган у предприятия должен иметь постоянное местонахождение, зафиксированное в учредительном документе, по факту это может оказаться не так.
Ошибка работодателя и в том, что он недооценил последствия нарушения прав сотрудника. Например, ввиду такой особенности работы вахтовым методом, как повышенная оплата труда, с работодателя могут быть взысканы большие суммы за дни вынужденного прогула незаконно уволенного сотрудника. И если бы работодатель изначально не допустил ошибок или добровольно и своевременно (быстро) их исправил, он мог бы минимизировать взысканные с него судом суммы в пользу работника.
На практике. Работник обратился в суд с иском к работодателю о выплате заработной платы за время вынужденного прогула. Судом было установлено, что результатом длительной судебной тяжбы явилось признание увольнения истца, работавшего монтажником по монтажу стальных и железобетонных конструкций вахтовым методом и уволенного по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата), незаконным. Решением суда истцу была изменена формулировка основания увольнения, указанная в трудовой книжке, на "увольнение по собственному желанию", изменена дата увольнения на дату вынесения судебного решения. Теперь же истец обратился с иском о взыскании заработной платы за время вынужденного (за период судебных тяжб) прогула. Руководствуясь правилом о том, что если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения, указанные в трудовой книжке, препятствовали поступлению сотрудника на другую работу, суд принимает решение о выплате сотруднику среднего заработка за все время вынужденного прогула. Суд постановил взыскать с работодателя в пользу вахтовика заработную плату за 25 месяцев вынужденного прогула, что составило почти 1,3 млн руб. (Решение Новоуренгойского городского суда ЯНАО) <2>.
Причиной ошибки стала обыкновенная недальновидность руководства предприятия в целом и кадровика в частности.
Особенностью можно назвать размер взыскиваемых сумм, которые из-за применяющихся надбавок и коэффициентов могут в разы превышать среднюю заработную плату в месте жительства работника (хотя и находиться на среднем уровне зарплат по месту вахты).



guilkto
Знаток
Знаток
Сообщения: 6
Зарегистрирован: 17 ноя 2019, 11:44

Трудовые споры по вопросам вахты

Непрочитанное сообщение guilkto » 17 ноя 2019, 12:12

Вызывает ли вахтовый метод работы особенные споры, отличные от других, встречаемых в судебной практике последних лет? Увеличивает ли особенность указанного метода работы количество споров? Что склонны требовать работники-вахтовики от работодателей при обращении в суд? Попробуем найти ответы на интересующие вопросы на основе актуальной судебной практики.

Вахтовый метод на необъятной территории России очень популярен. Во-первых, и в удаленных и труднодоступных районах требуются работники, во-вторых, из провинциальных районов удается нанять работников подешевле, чем местных (особенно это актуально для Москвы), в-третьих, многие работодатели уже по достоинству оценили удобство вахтового метода работы.
В соответствии со ст. 297 ТК РФ вахтовый метод - особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания.
Напомним, что особенностями работы вахтовым методом являются:
1) проживание по месту вахты,
2) устанавливаемый период вахты, то есть общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха (ст. 299 ТК РФ). Период вахты не может превышать 1 месяца,
3) наличие запрета на вахтовый метод для некоторых категорий работников (ст. 298 ТК РФ),
4) установленные ТК РФ гарантии и компенсации для работающих вахтовым методом:
- повышенная оплата;
- надбавка за вахтовый метод работ. В соответствии с Основными положениями о вахтовом методе организации работы, утвержденными Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС и Минздрава СССР от 31.12.1987 N 794/33-82, Постановлением Правительства РФ от 03.02.2005 N 51 "О размерах и порядке выплаты надбавки за вахтовый метод работы работникам организаций, финансируемых из федерального бюджета", которые устанавливают минимальные ставки компенсационных выплат, работникам выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы в размере 30 процентов тарифной ставки (оклада). В соответствии со ст. 302 ТК РФ работникам работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, надбавка за вахтовый метод работы выплачивается в размере и порядке, устанавливаемых коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором;
- районный коэффициент и "северные" процентные надбавки;
- компенсация времени проезда (доставки) к месту выполнения работы и обратно;
- дополнительный оплачиваемый отпуск;
- иные особенности регулирования гарантий и компенсаций (например, порядок учета стажа работы вахтовым методом для получения права на соответствующие гарантии и компенсации (см. ст. 302 ТК РФ) и пр.).
С учетом особенностей вахтового метода работы с работниками-вахтовиками у работодателей также возникают трудовые споры. Проанализируем на основе актуальной практики, какие споры наиболее популярны среди вахтовиков и какие решения чаще встречаются в практике сегодня - в пользу работников или работодателей?

Часть I. Наиболее популярные споры с вахтовиками

1. Споры об оплате

Самыми популярными спорами с работниками, работающими вахтовым методом, по праву можно назвать споры об оплате труда, которые можно разделить на споры:
- о взыскании собственно окладов (основной части заработной платы);
- о взыскании надбавок и районных коэффициентов (ведь, как правило, вахтовый метод применяется в районах Крайнего Севера и на прочих удаленных территориях);
- о взыскании оплаты за сверхурочную работу;
- о предоставлении повышенных гарантий при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.
Споры о взыскании собственно окладной части заработной платы редки, возникают только тогда, когда работодатель вовсе не оплатил работу. Остальные же требования, как правило, являются составной частью общего количества требований, указанных работником в исковом заявлении.
В соответствии с ТК РФ оплата труда работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями, производится в повышенном размере (ст. 146 ТК РФ). В состав заработной платы, помимо вознаграждения за труд в зависимости от его сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, включаются также компенсационные выплаты (в том числе за работу в особых климатических условиях) и стимулирующие выплаты (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). Положения ст. 148 ТК РФ гарантируют оплату труда в повышенном размере работникам, занятым на работах в местностях с особыми климатическими условиями, в порядке и размерах не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Споры о взыскании надбавок за вахтовый метод работы, процентных надбавок
Из нормативного содержания ст. ст. 316, 317 ТК РФ следует, что оплата труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате. Положение аналогичного правового содержания закреплено в ст. 302 ТК РФ, определяющей гарантии оплаты труда работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности. Так, лицам, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы. Размер и порядок выплаты надбавки за вахтовый метод работы в федеральных государственных органах, федеральных государственных учреждениях устанавливаются нормативными правовыми актами Правительства РФ.
Пожалуй, самым популярным требованием работников, работающих вахтовым методом, является взыскание с работодателя надбавки за вахтовый метод работы, а также сумм с учетом районных коэффициентов, не учитываемых работодателями при расчете заработной платы или учитываемых неверно.

Пример. Ш.В.П. обратился в суд с иском к работодателю о взыскании заработной платы. При рассмотрении спора суд установил, что истец работал в Магаданской области, которая, исходя из положений Постановления Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 04.09.1964 N 380/П-18, включена в перечень районов, где к заработной плате работников применяется коэффициент 1,70. Из расчетных же листков следовало, что районный коэффициент определен в размере <...>, а сведений о начисленных надбавках вовсе не имеется. Исходя из нормативно определенного размера районного коэффициента для Магаданской области, суд счел, что приведенный в расчетных листках размер районного коэффициента является явно заниженным. Кроме того, суд установил, что работодатель при расчетах заработной платы истца считал надбавку составной частью оклада, которая в соответствии с трудовым договором составила <...> минимальный размер оплаты труда (МРОТ). Учитывая установленные по делу факты в соотношении с нормами трудового права, суд указал при принятии решения, что истцу как работнику, осуществлявшему трудовую деятельность в особых климатических условиях, гарантирована выплата не только минимального размера оплаты труда, но и повышенного размера оплаты труда, который работодателем обеспечен не был. На основании изложенных выводов суд удовлетворил исковые требования Ш.В.П. (Апелляционное определение Омского областного суда по делу N 33-7620/2014) <1>.

Вывод: районные коэффициенты и процентные надбавки к заработной плате работников являются элементами заработной платы, обязанность работодателя по выплате которой является безусловной.
Аналогичное решение, но только в отношении надбавки за вахтовый метод работы (без выставления работником дополнительных требований) см. в Апелляционном определении Суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 10.07.2012 по делу N 33-2967/2012) <2>.

Споры о взыскании недоначисленной процентной надбавки за стаж
Поскольку большая часть рабочих мест, на которых применяется вахтовый метод работы, находится в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, работникам-вахтовикам свойственно также обращаться в суды с требованиями о взыскании с работодателей надбавок за стаж работы в указанных районах.
Процентные надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним, установлены Указом Президиума Верховного Совета СССР от 10.02.1960 "Об упорядочении льгот для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера" и Указом Президиума Верховного Совета СССР от 26.09.1967 N 1980-VII "О расширении льгот для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера".

Пример. Работница обратилась в суд с иском о взыскании недоначисленной надбавки за стаж работы. Указала, что работала вахтовым методом, на момент трудоустройства к ответчику истица имела право на "северную" надбавку в размере 30% и далее - на ее увеличение на 10% через шесть месяцев непрерывной работы, однако такая надбавка выплачивалась в меньшем размере. С учетом положений нормативно-правовых актов относительно повышения процентной надбавки в зависимости от отработанного стажа в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях суд пришел к выводу, что право на повышение процентной надбавки с 30% до 40% наступило у истицы с июля 2012 г., а право на повышение процентной надбавки с 40% до 50% наступило с сентября 2013 г. На основании указанных фактов суд взыскал с работодателя недоначисленные суммы (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 30.06.2014 по делу N 33-6371/2014) <3>.
Вывод: процентная надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и ее увеличение в зависимости от стажа предусмотрены на законодательном уровне, работодатель не вправе игнорировать необходимость ее начисления и выплаты работникам, работающим вахтовым методом в указанных районах.

Споры о взыскании оплаты за сверхурочную работу
В практике такой вид споров вызван скорее неосведомленностью работника об особенностях работы вахтовым методом, различиях между работой вахтовым методом и обычным характером работы, работой с разъездным характером работы. В связи с этим у работника формируется ошибочное представление о наличии сверхурочной работы, не оплаченной работодателем. Увы, недоразумение выливается в трудовой спор, который переносится на рассмотрение суда.

Пример. Б. обратился в суд с иском к ЗАО о взыскании доплаты за время нахождения в пути к месту работы и обратно в период действия заключенных с ответчиком трудовых договоров, ссылаясь на то, что трудовыми договорами рабочее место истца определено в г. <...> по месту нахождения обособленного подразделения, тогда как фактически его рабочее место находилось в п. <...>. Время к месту работы служебным транспортом занимало до 2 часов в обе стороны. Суд, рассмотрев обстоятельства спора, работнику в удовлетворении иска отказал, так как время нахождения работника в пути к месту работы и обратно не признал сверхурочной работой. При этом суд указал, что на истца не распространяются гарантии и компенсации, предусмотренные для лиц, работающих вахтовым методом, поскольку истцу установлен режим пятидневной рабочей недели с нормальной продолжительностью рабочего времени. В этой связи суд не установил наличия оснований для взыскания с ответчика в пользу истца денежных средств в счет оплаты времени проезда к месту работы и обратно, а также времени, затраченного на переодевание, ожидание служебного транспорта (Определение Московского городского суда от 18.09.2012 по делу N 11-22155) <4>.
Вывод: из-за слабой разъяснительной работы отдела кадров предприятия некоторые работники путают работу вахтовым методом с работой в нормальном режиме и даже с разъездным характером работы, а время в пути к рабочему месту ошибочно путают со сверхурочной работой, что в конечном итоге приводит к возникновению судебного спора.

Споры о праве на повышенные гарантии при сокращении
Конечно, работники, работающие вахтовым методом, не застрахованы от риска увольнения их по сокращению штата. Однако не вахтовый метод работы предполагает возникновение у них особых льгот при увольнении по названному основанию, а месторасположение организаций, из которых происходит высвобождение работников. Вернее, местоположение их рабочих мест.
В соответствии с требованиями ст. 318 ТК РФ работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Центры занятости склонны признавать право на сохранение заработка за любыми работниками, уволенными по вышеуказанным основаниям из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера.
В Обзоре практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, утвержденном Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014, Верховный Суд РФ разъяснил, что работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации или сокращением численности либо штата работников организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, с учетом ограниченных возможностей трудоустройства в этих районах и местностях по сравнению с иными территориями страны гарантирован более длительный максимальный период сохранения среднего месячного заработка на время поиска работы. Тем самым Верховный Суд РФ связал применение ст. 318 ТК РФ именно с особенностями трудоустройства высвобождаемых работников в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Пример. Работодатель обратился в суд с иском об оспаривании решения центра занятости о выплате работнику, уволенному по сокращению штата, среднего заработка за четвертый месяц нетрудоустройства. Суд установил, что работник, в отношении которого было принято данное решение центра занятости, постоянно проживает в местности, не относящейся к районам Крайнего Севера, в которые он регулярно приезжал на работу вахтовым методом. Поиск работником подходящей работы по месту своего постоянного проживания в городе <...>, территория которого не отнесена к районам Крайнего Севера и приравненным к ним местностям, не связан для работника с дополнительными физиологическими затратами и более высокой стоимостью жизни, складывающимися под воздействием географических, климатических факторов. По мнению суда, сохранение данному работнику среднего месячного заработка в течение четвертого месяца со дня увольнения за счет средств бывшего работодателя на время поиска подходящей работы по месту постоянного проживания в городе <...> не имеет цели привлечения трудовых ресурсов в районы Севера, также не имеет разумного, в том числе социально-экономического, оправдания и свидетельствует о признаках дискриминации в сфере труда на стадии трудоустройства по отношению к прочим жителям <...>, обратившимся в орган занятости населения с целью получить содействие в трудоустройстве. При таких обстоятельствах суд нашел положения ст. 318 ТК РФ на работника не распространяющимися, поскольку на него как на лицо, работающее вахтовым методом и выезжающее из районов, не относящихся к районам Крайнего Севера и приравненным к ним местностям, при предоставлении гарантий при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ распространяются нормы ст. 178 ТК РФ. Суд признал незаконным решение центра занятости о выплате за счет средств бывшего работодателя работнику сохраняемой средней заработной платы на период трудоустройства в течение четвертого месяца со дня увольнения (Постановление Президиума Верховного суда Республики Мордовия от 30.10.2014 N 44-г-30)
Вывод: действие гарантии, установленной ст. 318 ТК РФ, распространяется лишь на работников, которые не только уволены по соответствующим основаниям из организаций Крайнего Севера, но и постоянно проживают на данной территории, а не приезжают в указанный регион на работу вахтовым методом из районов, не относящихся к районам Крайнего Севера и приравненным к ним.

Суд иногда отказывает работникам в исках
Следует отметить, что практика неоднозначна. Несмотря на то что решения судов чаще принимаются в пользу работников, в практике встречаются и решения об отказе работникам, работающим вахтовым методом, в удовлетворении их материальных требований к работодателям (см., например, Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 10.07.2012 по делу N 33-5030, которым работнику в удовлетворении исковых требований о взыскании заработной платы, оплаты за переработку, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда было отказано в связи с установлением в судебном заседании отсутствия задолженности работодателя перед работником)

2. Иски об установлении факта трудовых отношений в совокупности с вытекающими из этого требованиями
В практике можно встретить немало случаев, когда работодатели предпочитают никак не оформлять трудовые отношения с работниками-вахтовиками, уходя таким образом от обязательств по предоставлению установленных законом гарантий и компенсаций. Много в практике споров и по поводу признания выполняемой работы как осуществляемой вахтовым методом, несмотря на то что работодатели оформляют все поездки в виде командировок. Решение суда, как показывает практика, зависит от конкретных установленных в ходе рассмотрения дела фактов.

Пример. Работник обратился в суд с иском к ОАО о признании работы в ОАО по профессии взрывника работой вахтовым методом, обязании внести изменения в трудовую книжку. Истец указал, что работодатель оформлял его поездки как служебные командировки, что подтверждается командировочными удостоверениями. Полагает, что оформление работы как служебные командировки незаконно и необоснованно подменяет фактическую работу вахтовым методом в районах Крайнего Севера и местностях, к ним приравненных. Разрешая спор, суд пришел к обоснованному выводу о том, что трудовые отношения между истцом и ответчиком должны быть определены как вахтовый метод. Определяя форму трудовой деятельности истца в виде вахтового метода, суд исходил из того, что согласно командировочным удостоверениям все места работы истца были значительно удалены от места его постоянного проживания, на дорогу к месту работы затрачивалось от <...> до <...> дней, ежедневное возвращение истца к месту жительства не могло быть обеспечено в силу удаленности. Довод ответчика о том, что суд неправильно признает работу истца вахтовым методом, поскольку работодатель не принимал решения по организации работы вахтовым методом, суд отверг, указав, что трудовое законодательство наделяет работодателя правом организовать производственный процесс, применяя по своему выбору тот или иной метод работы, но не делегирует ему полномочий устанавливать критерии для отнесения работ к тому или иному из предусмотренных законом способов организации труда, это - прерогатива законодателя. Суд признал работу истца в ОАО вахтовым методом и удовлетворил иные сопутствующие требования работника (Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 03.06.2014)

Вывод: несмотря на то что некоторые работодатели вахтовый метод работы не вводят и, соответственно, не устанавливают надбавку за вахтовый метод работы ни в локальном нормативном акте, ни в трудовом договоре, применение указанного метода работы может быть установлено в судебном порядке с применением соответствующих последствий.

Суд иногда отказывает работникам в исках
Встречаются и отказы судов работникам в удовлетворении подобных требований (см., например, Определение Верховного суда Республики Коми от 23.08.2012 по делу N 33-3640АП/2012).
Конечно, споры об оплате труда и установлении факта работы или признания факта применения вахтового метода работ - самые популярные. Но не только эти виды споров свойственны для сторон трудовых отношений, связанных вахтовым методом работы.



guilkto
Знаток
Знаток
Сообщения: 6
Зарегистрирован: 17 ноя 2019, 11:44

Re: Нормативно-правовые акты работы охранников вахтовым методом

Непрочитанное сообщение guilkto » 17 ноя 2019, 11:50

Решения судов по вахте

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (с изменениями и дополнениями)


Решение Верховного Суда РФ от 04.07.2002 N ГКПИ2002-398 <О признании частично незаконными (недействительными) абзацев первого и третьего пункта 5.4 Основных положений о вахтовом методе организации работ, утв. Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31.12.1987 N 794/33-82>

Решение Верховного Суда РФ от 25 января 2012 г. N ГКПИ11-2083 "Об отказе в удовлетворении заявления о признании частично недействующим пункта 5.7 Основных положений о вахтовом методе организации работ, утв. Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31.12.1987 N 794/33-8"


Решение № М-1292/2013 2-1150/2013 2-1150/2013~М-1292/2013 от 28 ноября 2013 г.
Николаевский-на-Амуре городской суд (Хабаровский край) о взыскании оплаты за междувахтовый отдых, денежной компенсации, компенсации морального вреда,



ОПРЕДЕЛЕНИЕ ВЕРХОВНЫЙ СУД РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ от 10 июня 2003 г. N КАС03-259 о признании частично незаконным пункта 5.6 Основных положений о вахтовом методе организации работ утвержденных Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31 декабря 1987 года N 794/33-82,



ygvjjv
Начинающий
Начинающий
Сообщения: 3
Зарегистрирован: 16 ноя 2019, 21:44

Нормативно-правовые акты работы охранников вахтовым методом

Непрочитанное сообщение ygvjjv » 16 ноя 2019, 22:03

Много дискуссий в профессиональной среде ведется о вопросах работы сотрудников частных охранных организаций вахтовым методом. Для этого существуют объективные причины. Одна из них - потребность работодателей (частных охранных организаций) в значительном количестве рабочей силы (частных охранниках). Например, значительное количество объявлений о вакансиях для частных охранников предлагает им работать вахтовым методом.

Нередко можно встретить объявления следующего содержания:

- требуются охранники, вахта 10/10, 30/15, 40/20. режим работы: сменный график;

- контролер в магазин, вахта – от 1 месяца, смены по 11 часов;

- набор лицензированных охранников, работа вахтовым методом, режим работы:полный день;

- требуются охранники, вахта 3/3, 5/5, 7/7, 15/15; оформление согласно ТК РФ.

Однако многие руководители частных охранных организаций допускают ошибки, путаясь в правовых понятиях "вахтовый метод работ" (график работы на вахте) и "сменный график работ".

Рассмотрим этот вопрос, руководствуясь действующими российскими нормативно-правовыми актами.

Вахтовый метод работ
Что понимает под вахтовым методом работ действующее законодательство?

Проанализируем данное правовое понятие. В соответствии с частью 1 статьи 297 "Общие положения о работе вахтовым методом" Трудового кодекса РФ вахтовый метод - особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного жительства.

В каких случаях применяется вахтовый метод работы согласно ТК РФ?

В части 2 статьи 297 ТК РФ указано, что вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места постоянного проживания работников или места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями, а также в целях осуществления иной производственной деятельности.

В части 3 статьи 297 ТК РФ указано, что работники, привлекаемые к работам вахтовым методом, в период нахождения на объекте производства работ проживают в специально создаваемых работодателем вахтовых поселках, представляющих собой комплекс зданий и сооружений, предназначенных для обеспечения жизнедеятельности указанных работников во время выполнения ими работ и междусменного отдыха, либо в приспособленных для этих целей и оплачиваемых за счет работодателя общежитиях, иных жилых помещениях.

Важно отметить, что в соответствии со статьей 299 "Продолжительность вахты" Трудового кодекса России, вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха. Продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах продолжительность вахты может быть увеличена работодателем до трех месяцев с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

Важно отметить, что указанная специфика влечет за собой, в частности, применение особых режимов труда и отдыха на основе суммированного учета рабочего времени, а также специальные ограничения при выполнении такой работы.

Например, статьей 298 ТК РФ "Ограничения на работы вахтовым методом" предусмотрено, что к работам, выполняемым вахтовым методом, не могут привлекаться работники в возрасте до восемнадцати лет, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, а также лица, имеющие противопоказания к выполнению работ вахтовым методом в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

В соответствии со статьей 301 "Режимы труда и отдыха при работе вахтовым методом" ТК РФ рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, и доводится до сведения работников не позднее чем за два месяца до введения его в действие.

В указанном графике предусматривается время, необходимое для доставки работников на вахту и обратно. Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в рабочее время не включаются и могут приходиться на дни между вахтового отдыха.

Каждый день отдыха в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте (день между вахтового отдыха) оплачивается в размере дневной тарифной ставки, дневной ставки (части оклада (должностного оклада) за день работы), если более высокая оплата не установлена коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.

Часы переработки рабочего времени в пределах графика работы на вахте, не кратные целому рабочему дню, могут накапливаться в течение календарного года и суммироваться до целых рабочих дней с последующим предоставлением дополнительных дней между вахтового отдыха.

Особенности труда лиц, работающих вахтовым методом, урегулированы главой 47 ТК РФ, а также "Основными положениями о вахтовом методе организации работ", утвержденными постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС и Минздрава СССР от 31.12.1987 № 794/33-82, применяемыми в части, не противоречащей Трудовому Кодексу России.

В пункте 4.1 части 4 "Режим труда и отдыха, учет рабочего времени" "Основных положений о вахтовом методе организации работ" указано, что при вахтовом методе организации работ устанавливается, как правило, суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или за иной более длительный период, но не более чем за год. При этом продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов, установленных законодательством.

В пункте 4.2 части 4 "Основных положений о вахтовом методе организации работ" указано, что продолжительность ежедневной работы (смены) не должна превышать 12 часов.

В пункте 4.3 части 4 "Основных положений о вахтовом методе организации работ" указано, что продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха работников с учетом обеденных перерывов может быть уменьшена до 12 часов.

Сменный график работ
Что включает в себя понятие - режим рабочего времени?

Рассмотрим, как устанавливается режим рабочего времени. Так, согласно статье 100 "Режим рабочего времени" ТК РФ режим рабочего времени устанавливается в организации правилами внутреннего трудового распорядка, утверждаемыми работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, действующих у данного работодателя, режим рабочего времени устанавливается трудовым договором.

Как следует из вышеуказанной статьи режим рабочего времени должен предусматривать, в том числе, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки.

Распределение рабочего времени в течение недели возможно путем установления пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями, шестидневной недели с одним выходным днем, рабочей недели с предоставлением выходных дней по скользящему графику, чередование рабочих и нерабочих дней.

Для работников, занятых на круглосуточных непрерывных работах, а также на других видах работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени (например, при осуществлении некоторых видов охранных услуг), в соответствии со статьей 104 ТК РФ допускается введение суммированного учета рабочего времени с учетным периодом - месяц, квартал и другие, но не более года. При этом сумма отработанных в этот период часов не может превышать нормального числа рабочих часов в учетном периоде.

При суммированном учете рабочего времени, как правило, работа осуществляется в соответствии с графиками сменности. Именно так нередко и организуется работа в частных охранных организациях.

График сменности составляет работодатель и доводит до работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие (часть 4 статьи 103 ТК РФ).

При составлении графика сменности должны учитываться гарантии, установленные для работников трудовым законодательством: продолжительность рабочей смены, предоставление междусменного отдыха, соблюдение правил о перерывах для отдыха и питания, ограничения сверхурочной работы и т.п.

Необходимо обратить внимание читателя на то, что Трудовым кодексом РФ продолжительность рабочей смены не ограничена.

Как правильно решить вопрос о продолжительности рабочей смены в частной охранной организации?


В настоящее время вопрос о продолжительности рабочей смены, если не имеется специального нормативного правового акта, решается при составлении и введении графика в соответствии со статьей 103 "Сменная работа" ТК РФ. Сменная работа - это работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности (часть 2 статьи 103 ТК РФ).

Ежедневный (междусменный) отдых должен быть не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующей отдыху смене (вместе со временем обеденного перерыва).

В соответствии с частью 1 статьи 108 ТК РФ в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается.

На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка (часть третья статьи 108 ТК РФ).

Суммарное количество рабочих часов за учетный период не должно превышать норму за тот же период времени по производственному календарю.

Исходя из вышеизложенного - продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе для отдыха и питания устанавливаются в частной охранной организации правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором.



Ответить
  • Похожие темы
    Ответы
    Просмотры
    Последнее сообщение

Вернуться в «Работа в охране»